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Anders gesagt beschreibt Cohort-based Learning ein Bildungskonzept, das darauf abzielt, Lernende in Gruppen zusammenzubringen, um gemeinsam zu lernen, sich auszutauschen und sich gegenseitig zu unterstützen. Im Gegensatz zum traditionellen Einzelunterricht oder Selbststudium stehen bei der Kohortenbildung Zusammenarbeit und Interaktion zwischen den Teilnehmenden im Vordergrund.

Bei der Durchführung von Cohort-based Learning werden typischerweise Gruppen von Lernenden mit ähnlichen Interessen, Zielen oder Hintergründen gebildet. Diese Kohorten durchlaufen einen strukturierten Lehrplan oder Kurs, der sowohl Online- als auch Offline-Elemente umfassen kann. Die Lernenden haben die Möglichkeit, sich regelmäßig zu treffen, sei es persönlich oder über virtuelle Kommunikationsplattformen. Sie werden motiviert ihr Wissen zu vertiefen, Fragen zu diskutieren und an gemeinsamen Projekten zu arbeiten.

Ein großer Vorteil von Cohort-based Learning ist, dass es den Lernenden ermöglicht, von den unterschiedlichen Perspektiven, Erfahrungen und Fähigkeiten ihrer Gruppenmitglieder zu profitieren. Durch den regelmäßigen Austausch entsteht ein starkes Gefühl der Gemeinschaft und des Zusammenhalts, das motivierend und unterstützend wirken kann.

Zudem können alle voneinander lernen, sich gegenseitig helfen und sich durch kontinuierliches Feedback weiterentwickeln. Gruppendynamik at it’s best sozusagen.

Wer denkt, dass sei nur eine nette Variante, um Abwechslung in den Lernalltag zu bringen irrt: Die positiven Effekte von Cohort-based Learning sind quantitativ messbar und Erfolgs- und Abschlussquoten deutlich höher als bei Einzelkursen.

Cohort-based Learning kann grundsätzlich in allen Bildungsbereichen Anwendung finden und ist als solches nicht neu. Ein klassisches Beispiel ist die Schulklasse, die gemeinsam vor Ort lernt.

Genauso kann das Konzept auch im Unternehmenskontext eingesetzt werden und muss nicht nur in Präsenz erfolgen. Eingebettet in eine Blended-Learning Strategie kann das Lernen in der Gruppe sowohl online als auch vor Ort stattfinden.

Wie das konkret aussehen kann, beschreibt Benjamin Fillisch, Instructional Designer bei imc anhand einiger Kundenbeispielen:

„Wir haben mit Vodafone ein digitales, aber trotzdem effektives und motivierendes Onboarding entwickelt. Die Herausforderung bestand darin, dass drei unterschiedliche Zielgruppen, nämlich interne sowie externe Kundenbetreuer*innen, sowie, Shopmitarbeiter*innen geschult werden mussten. Dazu haben wir eine Blended-Learning Journey entwickelt, die auch Cohort-based Learning enthielt.“

Auch wenn es um Spirituosen geht, muss gelernt werden. In diesem konkreten Fall, wie die neue E-Commerce Strategie bei Jägermeister umgesetzt werden sollte. Denn diese mussten nicht nur Vertriebsmitarbeiter verinnerlichen, sondern insgesamt vier verschiedene, weltweit agierende Zielgruppen, inklusive C-Level.

Die jeweiligen Gruppen wurden länder- bzw. lernspezifisch in Gruppen zusammengefasst und mussten mittels Miro Board gemeinsam erarbeiten wer alles mitgenommen werden sollte, um die Strategie nachhaltig auszurollen.

Nach dem ersten Virtual Classroom bekam jede Gruppe dann echte Hausaufgaben und die klare Ansage, was bis zum nächsten Termin vorzubereiten ist. Bei fehlender Vorbereitung brauchte man sich gar nicht erst dazu zu schalten. Denn eine halbe Stunde wiederholen, was eigentlich jeder schon wissen sollte? Fehlanzeige.

Den Teilnehmenden wurde klar kommuniziert: Eure und unsere Zeit ist wertvoll und wenn wir zusammenkommen, dann bitte nur vorbereitet! Nur dann werden wir auch zu Ergebnissen kommen, die euch allen nutzen.

Was hart klingt, kam richtig gut an. Die Teilnehmende, gerade auf C-Level Positionen, schätzten die klaren Vorgaben und das Wissen, dass die Zeit sinnvoll genutzt werden würde. Hierbei sei betont, dass die Sicherheit, dass es einen sinnvollen Outcome geben würde, für die Akzeptanz von entscheidender Bedeutung war.

Damit es mit Cohort-based Learning auch wirklich klappt, hier nochmals die wichtigsten Tipps auf einen Blick:

Genaue Bedarfs- und Zielgruppenanalyse
Gute Balance aus Präsenz- und digitalem Training
Klare Kommunikation über Regeln, Erwartungshaltung, Outcome
Anreize schaffen mit Gamification
Schnelllebige Informationen in Virtual Classrooms abbilden

Bei allem Konzeptionieren und Kreieren gilt aber auch eins: Den Spaß nicht vergessen! Denn egal wie und was wir lernen, was uns unterhält und Freude bereitet verankert sich besser. Egal ob im Einzelkämpfer-Modus oder gemeinsam.

Wie wir Führungskräfte sehen und was wir von ihnen erwarten, hat sich in den letzten Jahren gewandelt. Ein Manager muss heute in zweierlei Hinsicht punkten, mit Fachwissen und sozialer Kompetenz. Dass man Fachwissen aufbauen und erlernen kann steht außer Frage, aber wie sieht es mit den sogenannten Soft Skills aus?

Es wird erwartet, dass ein Manager auch die Perspektive der Mitarbeitenden einnehmen kann und darauf entsprechend gut reagiert. Das geht weit über das Delegieren von Projekten und Verteilen der Aufgaben hinaus. Empathie und Besonnenheit im Umgang mit den Angestellten sollen auf fachliche Kompetenz treffen. Um das zu erreichen, helfen unser Expert*innen mit der Konzeption sogenannter Leadership Trainings.

Kathrin Heidler, Instructional Designerin bei imc

Kathrin Heidler hat Bildungswissenschaften mit dem Schwerpunkt „digitales Lernen“ studiert. Seit 2020 ist sie Instructional Designerin bei imc und konzipiert digitale Lernformate, Blended-Learning Strategien und Web-Based Trainings. Sie beschäftigt sich intensiv mit Führungskräftetrainings: „Für mich persönlich bedeutet Leadership: Empathie den Mitarbeitenden gegenüber, Rückendeckung fürs Team geben – intern wie extern und fachliche Kompetenz. Diese Punkte kann man trainieren, Fachwissen sowieso, aber auch soziale Kompetenzen, also Social Skills, kann man lernen. Ich finde es besonders spannend mich mit dem „wie“ auseinander zu setzen.“

Bei imc wird Leadership Trainings so verstanden, dass die Kompetenz der Führungskraft im Fokus steht und geschult wird, erklärt Heidler weiter. Darunter fallen ausschließlich Aufgaben, die nicht fachlicher Natur sind, wie Soft Skills, Kommunikation, Perspektivenwechsel oder methodisches Vorgehen.

Manager-Trainings hingegen sind Schulungen für Führungskräfte, bei denen es darum geht, neue Produkte, neue Prozesse oder Strategien zu erlernen. Wissenserwerb und fachliche Kompetenz stehen dabei im Fokus, die Hard Facts, wenn man so will.

Natürlich können auch beide Arten des Trainings miteinander kombiniert werden, aber in der Regel ergeben sich daraus zwei unterschiedliche Zielgruppen:

Für beide Zielgruppen gilt aber meistens: Führungskräfte haben kaum Zeit zu Lernen, weiß Kathrin Heidler: „Führungskräfte haben immer einen vollen Kalender und Zeit spielt für sie eine große Rolle. Daher ist es uns vor allem bei Manager Trainings sehr wichtig, im Vorfeld effizient und individuell herauszufinden, wer welches Training absolvieren muss.

Ich arbeite hier sehr gerne mit unserem KPI-basierten Readiness Check. Er bietet die Möglichkeit, auf individueller Ebene Vorwissen zu erfassen und darauf basierend Inhalte und Lernmöglichkeiten vorzuschlagen bzw. auszuspielen. Das spart sowohl Zeit als auch Frustration.“

Im Vorfeld dieser Trainings sind die Rahmenbedingungen und die Erwartungen an das Ergebnis entscheidend: „Die Bedingungen müssen von beiden Seiten realistisch eingeschätzt werden. Also vom Unternehmen, das ein Training für Führungskräfte umsetzen möchte und von uns als strategischem Partner,“ sagt Kathrin Heidler. „Wann und wie wird gelernt? Wieviel Zeit ist wirklich vorhanden für die Weiterbildung der Führungskräfte? Nur wenn wir klare Ziele stecken, können wir ein erfolgreiches Training umsetzen.“

Als strategischer Sparringspartner hat Kathrin Heidler bereits vielen Kunden zur Seite gestanden, wenn es um die Konzeption von Trainings für Führungskräfte geht:

„Bei allem Buzzwording im Zusammenhang mit Leadership oder Manager Trainings ist es mir immer ganz wichtig mit den Kunden nochmal ganz an den Anfang zu gehen. Das heißt wir bleiben zu Beginn sehr analytisch und klären folgendes ab: Wer ist die Zielgruppe und was macht diese aus? Was ist das Ziel? Und welche Handlungen und Verhaltensweisen sollen am Ende des Tages dabei rauskommen?

Ich kann es also nicht dabei belassen, zu sagen: Ich möchte, dass die Manager agiler werden. Ich muss es genau benennen und sagen können, welche Handlungen eine agile Verhaltensweise ausdrücken. Und wenn man es auf die Handlungen herunterbrechen kann, dann erreicht man mit den Trainings, die wir konzipieren auch die gewünschte Handlungsfähigkeit, also das Ziel,“ fasst Kathrin Heidler zusammen.

Zum Abschluss wollten wir von Kathrin Heidler noch wissen, welche Lernziele sie jedem Manager auf den Lehrplan für 2023 schreiben würde:

„Führungskräfte sollten sich bewusst darüber sein, dass wir uns im wirtschaftlichen und demographischen Wandel befinden und keine Angst davor haben selbstbewusst und sicher mit diesem Wandel umzugehen. Sie sollten in jedem Fall ihre eigene Fachkompetenz weiter aufbauen und last but not least: die Mitarbeitenden mit allen Bedürfnissen sehen und als Menschen wahrnehmen. Das wäre mein Lehrplan.“

ChatGPT ist ein Chatbot, dem eine künstliche Intelligenz (KI) zugrunde liegt. Die Abkürzung „GPT“ steht für „Generative Pretrained Transformer“, da der Chatbot die Kommunikation durch das Auswerten zahlreicher Texte erlangt hat. ChatGPT kann Texte schreiben, Ausarbeitungen bewerten, Übersetzungen anfertigen und Drehbücher, Bewerbungen, E-Mails, ganze Aufsätze oder sogar Songtexte schreiben.

Bittet man ChatGPT um Hilfe, formuliert man eine Frage im Chatfenster. Ich habe für diesen Artikel ein wenig experimentiert:

Um nachzuvollziehen, wie zufriedenstellend die KI seine Anfragen erfüllt, hat der Instructional Designer ein bereits abgeschlossenes Projekt als Grundlage genommen: „Ich habe ChatGPT angewiesen einzelne Aufgaben, die ich damals bei der Erstellung eines Trainings hatte, zu wiederholen.“

Zusammenfassen von langen Texten:

Das funktioniert sehr gut. ChatGPT kann auf beliebig viele Wörter zusammenfassen und Fachjargon übersetzen, sodass lange und komplexe Texte gekürzt und besser verständlich sind.

Übersetzen:

Funktioniert ähnlich wie bei DeepL. ChatGPT punktet hier aber durch Flexibilität, da man direkt sagen kann in welchem Stil übersetzt werden soll (z.B.: Übersetze den Text in einfaches Englisch; mache die Übersetzung verständlich für eine ältere Zielgruppe etc.)

Brainstorming:

ChatGPT kann gute Grundideen liefern, auf denen man in der weiteren Konzeption aufbauen kann

„Zu berücksichtigen ist, dass wir für Zusammenfassungen oder Übersetzungen nur öffentlich zugängliche Inhalte verwenden können, da OpenAI eine offene Plattform im Internet ist. Dort sollte man nicht einfach Firmendaten oder vertrauliche Informationen hochladen. Das ist derzeit kaum mit den Datenschutzbestimmungen der meisten Unternehmen in Einklang zu bringen,“ erklärt Arne Benoist eine der Schwierigkeiten bei seinem Testlauf.

Die Konzeption moderner E-Learnings ist ein kreativer Prozess. Die Vorstellung, dass eine KI einen kreativen Prozess übernehmen kann, klingt komisch. Deshalb hat Arne Benoist auch das ausprobiert:

„Für viele unserer Konzepte bedienen wir uns einer Story. Wir kreieren also Szenarien, Charaktere und Plots für eine Geschichte. Ich habe ChatGPT also gefragt: erstelle für mich ein Szenario für ein Web-Based-Training zum Thema Cyber-Security. Das hat der Chatbot ganz gut gemacht, aber nach einigen Versuchen habe ich immer wieder ähnliche Szenarien bekommen. Hier könnte man sicherlich noch weiter rumspielen und ChatGPT gezielter anleiten, um auch gute Ansätze zu bekommen. Aber die ersten Stories waren mir noch zu ausgewogen und nicht spannend genug.“

Lernen mit Chatbots und KI gestützte Anwendungen kommen bereits heute in vielen Bereichen des Corporate Learning vor, wie auch bei imc Express. Aber die Integration von ChatGPT selbst, sieht Arne Benoist derzeit noch nicht: „Wir haben meistens genau definierte Inhalte vorliegen. Um eine künstliche Intelligenz in einem unserer Trainings einzusetzen, müssten wir diese selbst erstellen, damit sie für uns auch kontrollierbar wäre. Zum einen was das Thema Datenschutz, aber auch die Quellenüberprüfung angeht.“

Aber Arne Benoist wird ChatGPT und ähnliche Entwicklungen weiterhin sehr genau beobachten: „Ich bin mir bewusst, dass ChatGPT jetzt der Anfang ist, der auch viele Leute schnell beeindruckt hat. Aber ich denke, bis wir damit wirklich die Weiterbildung revolutionieren, wird es noch dauern. Ich kann mir eine Integration von ChatGPT oder ähnlichen Anwendungen in Zukunft zwar vorstellen, aber für die Projekte, die wir betreuen, gibt es noch einige Schritte auf diesem Weg.“

Gleich wird der Vorhang aufgehen. Die Schauspieler: aufgeregt. Das Publikum: gespannt. Bis hierhin klingt es nach einem „normalen“ Theaterbesuch. Aber heute gibt es kein Drehbuch. Alles ist erlaubt. Spontanität ist gefragt, denn wir sind im Improvisationstheater.

Improvisationskünstler*innen müssen flexibel handeln. Und das in einer sich ständig veränderten Situation. Sie entwickeln eine Szene gemeinsam und jonglieren mit Ideen. Wenn eine Idee scheitert, versuchen sie eine neue, ohne dass es den Spielfluss bremst.

Im Impro-Theater wird geleistet, was man aktuell auch von vielen Teams in der Arbeitswelt erwartet: Sie bewegen sich sicher durch eine ungewisse Situation, indem sie sich permanent an neue Herausforderungen anpassen, aufeinander verlassen und gemeinsam spontan agieren.

Da liegt es gar nicht so fern, sich der Methode des Improvisationstheaters auch im Corporate Learning zu bedienen, oder? Wie das geht, hat uns Marlene Konrad, Beraterin und Trainerin für Kommunikation, Zusammenarbeit und Change erklärt.

„Learning und Change gehören für mich untrennbar zusammen,“ erklärt Marlene Konrad. „Ein erfolgreicher Change in einer Organisation kann nur funktionieren, wenn alle Mitarbeitenden etwas Neues dazu lernen und auch lernen sich weiterzuentwickeln. Deshalb ist Lernen ein ganz wichtiges Thema bei meiner Arbeit.“

Studiert hat Marlene Konrad Theater- und Medienwissenschaften und Anglistik, ihr Volontariat schloss sie bei Commha Consulting ab, wo sie nach wie vor als Consultant und Trainerin arbeitet.

Marlene Konrad

In ihrem Beruf treibt sie gerne Dinge voran und setzt auch ungewöhnliche Maßnahmen um. Wie beispielsweise ihre Leidenschaft für Improvisationstheater: „Improvisationstheater oder Elemente des Impro-Theaters als Trainings-Methode gibt es schon länger. Das nennt sich dann angewandte Improvisation. Ich habe für mich selbst allerdings einen eigenen Ansatz entwickelt, da ich schon lange selbst Improvisationstheater mache und auch schon viele Gruppen angeleitet habe.“ Für die Trainerin ergeben sich, neben vielen vom Impro-Theater inspirierten Projekten, zwei hauptsächliche Einsatzgebiete.

Agile Teams

Entscheidend ist hierbei, dass Improvisationstheater ein Teamsport ist: „Das Team im Impro-Theater hat viele Eigenschaften und Fähigkeiten, die für ein funktionierendes Team im Arbeitskontext nützlich sind. Man kann für die Teamentwicklung und Zusammenarbeit vieles ableiten. Ein Impro-Team muss in Extremsituationen, wie zum Beispiel im Kontext völliger Ungewissheit, immer handlungsfähig sein. Und das ist etwas, was wir von agilen Teams heute im Job auch erwarten.“

Reflexion

Ein weiterer Aspekt des Impro-Theaters ist, dass es Dinge ans Licht bringt, die sonst verborgen bleiben: „Improvisation ist anschaulich. Deshalb nutze ich sie gerne als Reflexionstool. Durch improvisierte Rollenspiele werden Dinge sichtbar, die man sonst nur schwer greifen kann, wie Kommunikation, Konflikte, Gefühle oder zwischenmenschliche Beziehungen. Das ist zum Beispiel in Feedbacktrainings oder Führungskräfteseminaren enorm wichtig.“

Für Marlene Konrad ist eine der größten Herausforderungen im Transformationsprozess von Organisationen die Flexibilität im Denken. Unternehmen sollten sich öffnen und nicht mehr an bestehenden Prozessen oder Workflows festhalten, aber dennoch für Sicherheit unter den Mitarbeitenden sorgen: „Das Stichwort ‚Psychologische Sicherheit‘ hat der ein oder andere vielleicht schon mal gehört. Das bedeutet, dass ich innerhalb eines Teams eine Sicherheit installiere, die aus dem Team, den Beziehungen und Verantwortlichkeiten untereinander entsteht,“ erklärt die Trainerin. „Das ist wichtig, wenn die Sicherheit nicht mehr in den Prozessen steckt, weil diese sich schnell ändern können. Man sollte im Team also auch Beziehungsarbeit leisten.“

Auch hier lässt sich eine Methode des Impro-Theaters anwenden, um diese Sicherheit im Team zu verbessern. Denn in einem Impro-Team muss man als Person sichtbar und offen sein um spielen oder handeln zu können. „Man wird in eine Situation gebracht, in der man schnell ins Tun kommen muss, da man keine Zeit hat sich darauf vorzubereiten, was passiert. Da braucht man das Vertrauen, dass man sich nicht lächerlich macht, wenn man jetzt spontan reagiert. Ich kann mich blamieren und scheitern, aber das ist ok. Heiter scheitern sozusagen. Und das kann man mit der Improvisations-Methode üben,“ so Marlene Konrad.

Habt ihr in letzter Zeit in einem Meeting die Antwort gehört: „Ja, aber…“? Wie wäre das Meeting wohl ausgegangen, wenn einfach alle gesagt hätten: „Ja, und...“, also die Idee des anderen einfach angenommen und auf dieser Basis weitergemacht hätten?

In Innovationsprozessen ist dieses Prinzip aus dem Impro-Theater eine sehr gute Methode, weiß Konrad aus eigener Erfahrung: „Ich sage „ja“ und nehme erstmal an, was mein gegenüber sagt. Ich sage also bewusst nicht „aber“, denn mit einem aber kann man vieles verhindern. Man muss den Raum dafür öffnen zu allem erstmal ja zu sagen. Und dieses Prinzip lässt sich mit spontaner Improvisation gut erklären.“

Nach vielen „jas“ muss man dann eine intelligente Auswahl treffen und das Meeting schließen: „Das lernt man bei der Improvisation ebenfalls sehr gut, denn wenn in einer Szene immer noch eine Idee und noch eine Idee hinzukommen, dann wird es für das Publikum irgendwann langweilig. Deshalb müssen die Schauspieler in der Szene fokussieren und alles stringent zu einem Ende bringen. Auch das kann man trainieren und so Brainstormings oder Innovationsprozesse erfolgreich nach dem Ja, und-Prinzip durchführen.“

Während der Sprung zur digitalen Impro-Theateraufführung noch schwierig erscheint, funktioniert der Transfer der Lernmethode in eine digitale Learning Journey dagegen sehr gut. Voraussetzung ist hierfür lediglich, dass alle Teilnehmenden in einer Online-Session zusammenkommen und bereit sind, Kameras und Mikrofone einzuschalten.

Marlene Konrad hat selbst bereits viele remote Trainings oder Impulse mit den Methoden des Impro-Theaters veranstaltet: „Es funktioniert online sehr gut. Durch die Übungen entsteht oft eine Synchronizität – oder Präsenz – unter den Teilnehmenden, die das Training positiv beeinflusst. Auch online.“

Digitale Trainingslösungen sind weiter auf dem Vormarsch. Längst sind nicht mehr nur Zeit- oder Kostenfaktoren ausschlaggebend, wenn es darum geht, den Lerner mit echten Learning Experiences zu begeistern und in den Mittelpunkt zu stellen.

Aber um individuelle Lernpfade zu gestalten, braucht man nicht zwangsläufig auch individuelle Inhalte. Wir haben mit zwei Lernexperten gesprochen, die uns erklären, wo die Unterschiede zwischen individuellen und standardisierten Lerninhalten liegen und warum per se nicht das eine besser oder schlechter ist als das andere.

Bei der Erstellung von Individualcontent, also E-Learning Inhalten, die speziell und ausschließlich für ein Unternehmen erstellt werden, beginnt man in der Regel bei 0. Am Anfang steht ein konkreter Bedarf oder eine Aufgabenstellung. Hierfür wird dann eine spezielle Lösung konzipiert, wodurch ein ganz neues Training entsteht.

Solche Lösungen eignen sich etwa für Firmen mit speziellen Themen, die beispielsweise eigene Produktionsbereiche haben und davon ausgehen müssen, dass es keine standardisierte Lösung für ihren Bedarf gibt.

Im Unterschied dazu bezeichnet Standard- (oder „Off The Shelf“) Content ein Training oder einen Lerninhalt, der unabhängig von einer konkreten Kundenanfrage erstellt wurde und der generisch für unterschiedliche Unternehmen einsetzbar ist. Dieser bietet also die Lösung für eine allgemeingültige Aufgabenstellung und kein individuelles Problem.

Typische Themen, die fast jedes Unternehmen betreffen, sind zum Beispiel Informationssicherheit oder Datenschutz. Diese lassen sich ideal über standardisierte Trainings abdecken, da sie Regularien oder Gesetze abbilden, die allgemeine Gültigkeit besitzen und nicht spezifisch für ein Unternehmen sind.

Auch Compliance Trainings werden bevorzugt von der Stange gekauft, da sich die grundsätzlichen Regelungen auf Gesetze zurückführen lassen. Wenn ein Unternehmen aber in einem Training die detaillierten Unternehmensleitlinien vermitteln möchte, wird es schwierig, erklärt Stephan Härle, Instructional Designer bei imc: „Ein standardisiertes Training klärt allgemein auf: Sie müssen bei Geschenken aufpassen und sich gegebenenfalls an ihre Compliance Abteilung wenden. Im Individual Content kann ich hingegen ins Detail gehen: Geschenke ab einem Wert von Summe X sind in unserem Unternehmen mit der Compliance Abteilung zu klären. Das lässt sich eben nicht Off The Shelf abbilden, weil jede Organisation eigene Richtlinien hat.“

„Zu Beginn machen wir eine große Bedarfsanalyse mit dem Kunden,“ so Stephan Härle. „Wenn man in dieser Phase die richtigen Schlüsse zieht, kann man das Training so konzipieren, dass es für die Zielgruppe perfekt passt. Das können wir nur im Individualcontent machen: Die Zielgruppe so spitz definieren, dass wir den richtigen Weg finden, möglichst viele Lernende für das Training zu begeistern und die Abschlussquote zu erhöhen. Individual heißt somit auf den speziellen Bedarf und die Bedürfnisse der Lernenden angepasst.“

„Das ist ein bisschen wie beim Klamotten kaufen,“ erläutert Philipp Schossau weiter: „Fürs Gala Dinner wird es schwierig einen Smoking von der Stange zu finden, der wie angegossen sitzt. Habe ich aber keinen speziellen Anlass, also keine Gala, sondern „nur“ ein nettes Abendessen, dann kann ich die Klamotten, die mir gefallen und die ich gerne trage, von der Stange kaufen.“

Stephan Härle: „Wir wollen Standard-Content von seinem schlechten Image befreien. Denn es gibt zwar viele Gründe für Individualcontent, aber das heißt nicht, dass ein Standard-Content der Kompromiss mit Bauchschmerzen sein muss. Im Gegenteil, es kann eine absolut angemessene und sinnvolle Lösung sein, die auch noch Spaß macht.“

Kunden müssen beispielsweise für die Erstellung deutlich weniger Ressourcen aufwenden, da für die inhaltliche Ausgestaltung kein Input mehr gefragt ist. Darüber hinaus ist ein vorgefertigter Lerninhalt viel schneller verfügbar als eine individuelle Lösung, die erst konzipiert werden muss. Auch der Kostenfaktor kann bei der Entscheidung eine Rolle spielen, denn Standard-Content ist in den meisten Fällen auch günstiger.

Neue, coole Brands soweit das Auge reicht. Ihr Design: modern und auf den Punkt. Ihr Auftritt: mutig und ungewöhnlich. Ihre Mitarbeitenden: engagiert und mit Herzblut dabei.

All diese Faktoren zahlen auf eine starke Marke ein. Das wiederum bedeutet, Mitarbeitende beeinflussen direkt oder indirekt die Marke und bestimmen die Außenwirkung mit, vom Kundenkontakt bis zum Produkt selbst. Außerdem kann und sollte jede*r im Unternehmen positiver Multiplikator einer Marke sein: bei Freunden und Verwandten, in einem Restaurant, auf einer Party und vor allem bei Social Media.

Aber wie zum Teufel macht man das?? Diese Frage stellen sich zurzeit viele unserer Kunden. Deshalb gehen wir der Frage auf den Grund – im Selbstversuch. In diesem Artikel zeigen wir, wie unser eigenes neues Brand-Training aussieht, welche Regeln wir dabei beachtet haben und warum wir überzeugt sind, dass sich die Investition lohnt.

Wenn es um die Werte der eigenen Marke geht, sollten alle im Unternehmen nochmal die Schulbank drücken. Wo kommt die Marke her? Welchen Prinzipien hat sie sich verschrieben? Was ist der Unternehmenszweck? Dieses Wissen sorgt beim Lernenden für das Bewusstsein, dass jeder Einzelne einen Beitrag zur Umsetzung der Werte und Ziele einer Marke leisten kann. Da eine Marke sich im Laufe der Zeit wandelt, gehören diese Dinge dauerhaft auf den Lehrplan.

Auch die imc hat sich in den vergangenen Jahren stark gewandelt – und tut es noch. Zusätzlich zu einem Markenrelaunch wollen wir verstärkt Themen wie New Work, Diversity und Inklusion und unsere eigene Transformation vorantreiben. Die Ziele unseres neuen Markentrainings sind daher, diesen Kulturwandel und die Werte, die dahinter stehen zu transportieren, verständlich zu erklären und unsere Mitarbeitenden emotional an unsere Brand zu binden.

Unsere (Lern)ziele machen deutlich, in welchem Bereich, auf welcher Ebene etwas verändert werden soll: Verstehen, Denken oder Handeln usw. Daher ist es wichtig, diese zu Beginn des Markentrainings zu definieren.

Die grundlegenden Werte und die Unternehmenskultur spiegeln sich in fast allen Bereichen eines Unternehmens wider und müssen daher von den Mitarbeitenden verstanden und mitgetragen werden. Besonders neue Kolleg*innen müssen schnell verinnerlichen was eine Marke bedeutet und wofür sie steht. Haben sie zu Beginn der Bewerbungsphase noch mit der Marke geflirtet, soll mit der Einstellung eine echte Beziehung daraus werden.

Eine erfolgreiche Onboarding Journey ist dabei der Schlüssel zum Erfolg, denn Onboarding ist der Beginn der Markentreue. Aus diesem Grund sollten Unternehmen proaktive Onboarding-Erfahrungen bieten, die mit den Markenversprechen, die sie machen, übereinstimmen und diese unterstützen.

Das fertige Brand Training der imc wurde aus diesem Grund speziell für unsere neue Onboarding Journey entwickelt und konzeptionell auch in deren Storytelling eingebunden, dennoch funktioniert es als losgelöstes Einzeltraining auch für alle Mitarbeitenden, die bereits Teil der imc Familie sind.

Emotionalität ist ein großes Wort. Googelt man die Definition, dann liest man „vom Gefühl bestimmt“. Doch wie kriegt man das jetzt in Training? Eine gute Möglichkeit ist Elemente mit einem hohen Wiedererkennungswert zu nutzen. Das kann ein Logo, ein Markenvisual oder ein Maskottchen sein. Besonders emotional wird es, wenn man mit der Hilfe dieser Elemente eine Geschichte erzählt, um die Markenbotschaft zu transportieren.

Gesagt getan und natürlich halten wir uns (fast) immer an unsere eigenen Ratschläge. Deshalb haben wir uns bei unserem eigenen Brand-Training für einen Storytelling Ansatz entschieden. Erzähler ist unser Maskottchen Max.

Das passende Tool zur Erstellung des Brand-Trainings war in unserem Fall „Articulate Rise“. So war es dem Team möglich von Anfang an selbst Hand an zu legen und mitzugestalten. Unsere inhouse Expertise, was Didaktik und Form angeht, wurde in diesem Fall von Oliver Steinhilber, Instructional Designer bei der imc, abgedeckt. Er sagt: „Marken-Trainings werden aktuell sehr stark von unseren Kunden nachgefragt. Themen wie Onboarding, Change oder New Work sind in aller Munde und die Verantwortlichen in HR, Marketing oder der internen Kommunikation möchten ihre Inhalte authentisch und emotional vermitteln.”

Durch die Emotionalität fällt Mitarbeitenden die Identifikation mit der Marke leichter. Diese Identifikation wirkt sich positiv auf die Motivation und somit direkt auf die tägliche Arbeit aus. Durch ein emotionales Markentraining generiert man außerdem Markenbotschafter aus den eigenen Reihen – nach innen und nach außen.

Fundiertes Wissen über die gemeinsamen Werte und die gelebte Unternehmenskultur führen zu einer verbesserten Kommunikation und Zusammenarbeit, weiß Kerstin Steffen, Director Brand Strategy bei der imc: „Das Brand Training ist dann ein Erfolg, wenn danach alle davon überzeugt sind, den richtigen Arbeitgeber gewählt zu haben und das Training eine positive Aufregung bei den Lernenden hinterlässt. So werden aus Mitarbeitenden Rolemodels, die den Spirit und die Markenbotschaft gerne weitertragen.“

Nehmen wir an, ein Unternehmen möchte Diversität und Inklusion (D&I) auch in der Learning Experience der Mitarbeitenden verankern. Dann stellten wir als Experten bisher zunächst die Frage: Sollen eure Trainings eine diverse Zielgruppe ansprechen oder wollt ihr Trainingsinhalte zum Thema Diversity anbieten?

Seit ein paar Jahren hat sich das geändert, weiß Philipp Schossau, Senior Instructional Designer bei imc: „Die Anforderung, Trainings inhaltlich und visuell divers zu gestalten, ist mittlerweile zum Standard geworden, ganz unabhängig vom Thema. Diversitäts-Trainings haben andererseits ganz eigene Besonderheiten, da ist vor allem auf Kundenseite immer eine klare Haltung gefragt.“

Diversität im E-Learning wird immer wichtiger. Daher haben wir die wichtigsten Empfehlungen für Unternehmen, die Diversität in ihre Learning Experiences bringen wollen, in diesem Artikel zusammengefasst.

„Je globaler ein Unternehmen ist, desto eher ist es bereits für das Thema Diversity sensibilisiert. Da erhalten wir dann direkt entsprechende Vorgaben für die Projekte,“ erklärte Kenneth Littlepage, Project Management Officer Business Consulting bei imc, bereits in einem Interview zum Thema. „Bei lokalen Unternehmen ist die Sensibilisierung nicht so hoch. Da müssen wir dann nachfragen,“ so Littlepage.

Wie man es auch dreht und wendet, das Thema Diversity gehört, gerade für die jüngere Generation heute einfach dazu. Und warme Worte im Unternehmensleitbild sind nett, aber wenn man dann überall nur weiße Männer in Anzügen sieht oder einfache Disclaimer, wie „mit der männlichen Form sind auch alle anderen gemeint“ liest, ist das nicht sonderlich glaubwürdig. Denn wer diverse Talente in seinem Unternehmen möchte, sollte diese auch ansprechen und einbeziehen.

Lerninhalte sollen begeistern, ja sogar mitreißen. Am besten gebrandet sein und fancy aussehen. Die Videospiel-Generation soll sich wiederfinden und die traditionellen Lerner nicht auf der Stecke bleiben. Ganz schön viele Anforderung an moderne Learning Experiences.

Daher entscheiden sich viele Unternehmen und Organisationen für sogenannte Map-Trainings. Auch wenn Google-Maps den meisten bekannt sein dürfte, ist nicht sofort klar, wie sich das Prinzip auf E-Learnings übertragen lässt.

Wir klären heute den Unterschied zwischen einer 2D und einer 3D Map und beleuchten exemplarisch die Struktur eines 2D Map-Trainings und dessen Vorteile im E-Learning.

Der wohl wichtigste Unterschied zwischen 2D und 3D Maps ist die benötigte Browser Performance. 3D Maps werden live im Browser gerendert, das bedeutet, dass sie mehr Rechenleistung und eine sehr stabile Netzwerk- bzw. Internetverbindung benötigen. Dafür sind 3D Karten bewegbar und können aus verschiedenen Perspektiven, eben dreidimensional betrachtet werden.

Eine 2D Map ist nicht bewegbar, obwohl man diesen Eindruck gewinnen kann, da man sich über eine 2D Map bewegen kann, wie über eine zweidimensionale Karte. Dieses Prinzip wird zum Beispiel in vielen Strategiespielen eingesetzt. Die Map basiert auf Bildern, wobei man nicht die Perspektive ändern kann. Der Vorteil hier ist, dass größere Welten realisierbar sind und weniger Browser Performance nötig ist.

Wie bei den meisten Learning Experiences bietet es sich an, zu Beginn eine Einführung zu haben. Die Einführung kann in Form eines Chatfensters oder einer hierfür angelegten Seite auf der Map „erscheinen“ oder „aufpoppen“ und sollte kurz die Story beziehungsweise die Thematik des Trainings umreißen. Vorteilhaft ist es hier direkt zu klären, was die Aufgabe bei diesem Training ist und welche Zielsetzung man hat. Der Vorteil einer unmittelbaren Einführung direkt auf der Map ist die volle Konzentration der Lernenden, da sie die Lernwelt nicht verlassen müssen.

Der Hauptteil sollte unbedingt selbsterklärend funktionieren. Das setzt voraus, dass die Map auch intuitiv bedienbar ist. Um eine gewisse Führung auf der Karte zu erreichen, kann man einzelne Aufgaben zum Beispiel erst nach und nach freischalten. Dann ist die Reihenfolge klar, ohne dass man es dem Lernenden explizit erklären muss. Vielmehr entdeckt er seine Lerninhalte selbst, also explorativ. Die Navigation führt über die 2D Map zu einzelnen Spots, die man dann „besuchen“ kann. Zum Beispiel ist ein Gebäude auf der Map abgebildet, das mit einem Klick betreten wird, wo dann die nächste Aufgabe oder ein Learning Nugget auf den Lernenden wartet.

Kann ein Map-Training auch schnell gehen?

Um das explorative Erlebnis einer Map beizubehalten und trotzdem ein Training in kurzer Zeit schaffbar zu gestalten, kann man Zeit sparen, indem man die Inhalte knapphält, die Bedienung strafft oder stringent auf der Map navigiert. Wichtig ist, dass es aufregend ist und man trotzdem gezielt lernen kann.

Wie spielerisch darf ein Map-Training sein?

Die Learner Experience muss im Vordergrund stehen. Deshalb sollte es keine unnötigen Aktionen/Locations auf der Map geben.

Ist das nicht zu aufwendig in der Produktion?

Eine 2D Map kann sogar verhältnismäßig wenig Aufwand bedeuten, da die Welt, die erschaffen wird, maßgeblich zu einer spannenden Learning Experience beiträgt. Lernnuggets/ Unterseiten können daher von einer Integration in die Map profitieren, weil so wiederum Aufwände in deren Konzeption reduziert werden.

Ist das nicht viel zu teuer?

Das Format 2D Map erfordert von unseren Experten nicht unbedingt mehr konzeptionelle Arbeit und ist somit auch für schmale Budgets eine sehr gute Alternative zur 3D Map.

Und was sind weitere Vorteile gegenüber einer 3D Map?

Gute Performance, geringerer Aufwand, weniger Zeit beim Seitenaufbau.

Für Falk Hegewald steht fest, dass die nächsten großen Veränderungen uns nicht nur 2022 begleiten werden. Viele große Unternehmen treiben die Themen Virtual Reality und Metaverse voran. So kaufte vor Kurzem Nike ein Designstudio auf, das NFTs und virtuelle Sneaker „herstellt“.

„Kerntreiber für ein Metaverse ist eine Welt zu schaffen, in der man spielen kann. Aber wir werden dort auch Arbeitsräume haben. Virtuelle Besprechungsräume sind bereits der Anfang,“ weiß Hegewald, „deshalb werden wir dieses Jahr auch unseren 3D Bereich im Content bei imc weiter ausbauen, damit wir eben schnell dabei sein können, wenn es um die Erschaffung solcher digitalen Welten und Umgebungen geht.“

Ein weiterer Fokus liegt in diesem Jahr auf „more engaging content“, also auf Inhalten, die die Lerner nicht nur motivieren, sondern regelrecht mitreißen sollen. Aber es müssen nicht immer Games sein, weiß Falk Hegewald: „Das können auch neue mitreißende Aktionen und Formate sein. Der Bedarf nach packenden Trainings ist bereits da, denn die Unternehmen haben erkannt, dass sie die Mitarbeiter noch mehr abholen müssen und da sind wir als Premium Content Anbieter diejenigen, die das leisten können.“

Adaptives Lernen wird in diesem Jahr auch ein inhaltliches Thema werden. Bisher hat man vor allem darauf geachtet, dass die Learning Management Systeme über intelligente Schnittstellen verfügen, um Trainings sinnvoll zu verteilen. Skill Management, wird aber in Zukunft auch über die Inhalte passieren. Falk Hegewald ist sich sicher, dass anpassungsfähiger E-Learning-Content dieses Jahr gefragt sein wird: „Nicht jeder muss alles lernen. Mitarbeitende kommen mit unterschiedlichen Wissensständen in dasselbe Training. Diese Wissensstände abzufragen und mit entsprechenden Tools den Inhalt zu verteilen ist am besten machbar, wenn auch der Content adaptiv ist.“

Ein persönliches Highlight für Falk Hegewald war im vergangenen Jahr das Awareness Game „Cyber Crime Time“ zum Thema IT Security, bei dem der Lerner in die Rolle eines Hackers schlüpft. Schritt für Schritt lernt er so die häufigsten Cyberangriffe aus erster Hand kennen. „Das ist mehr als der Standard-Content, den man kennt, sowohl von der Konkurrenz als auch von uns. Wir wollten etwas machen, das die Mitarbeitenden auch wahrnehmen.“ Doch das war nur der Startschuss.

Cyber Crime Time soll in diesem Jahr um weitere Trainings und Learning Nuggets, also kleinere Lerneinheiten, erweitert werden. „Wir wollen eine ganze Trainingswelt für IT Security erschaffen, um Cyber Crime Time für unsere Kunden spannend zu halten,“ erklärt Hegewald.

Im Corporate Bereich, also bei den Individual Contents gab es für Falk Hegewalds Department im letzten Jahr ebenfalls viel zu tun. Es wurden viele komplexe Lerninhalte geschaffen und auch komplette Digital Learning Journeys kreiert. Von Onboarding, über Unternehmensstrategien bis hin zu spannenden Vertriebstrainings, wie zum Beispiel für Jägermeister war alles dabei. „Generell haben viele unserer Kunden im letzten Jahr mehr gewagt, wenn es um die Ausgestaltung der Inhalte geht. Das ist schon eine tolle Entwicklung, aber da könnte man sich im nächsten Jahr noch mehr trauen, was die Kreativität bei den Stories und im Design angeht,“ so Hegewald.

Unternehmen sind immer auf der Suche nach Talenten, um diese dann langfristig an sich zu binden. Dabei spielen das richtige Onboarding und die Mitarbeiterentwicklung eine immer größere Rolle.

Nur wenn die Weiterbildungsinhalte eingestaubt und altbacken sind wird das schwierig, weiß Falk Hegewald: „Die jungen Leute, die in die Unternehmen strömen sind ganz andere Dinge gewohnt und haben ein völlig anderes Mediennutzungsverhalten. Da steht man als Unternehmen schnell vor der Herausforderung die jungen Talente engaged zu halten.“

Ein wichtiger Punkt wird daher in Zukunft sein Onboarding sowie Weiterbildung auf allen Endgeräten zugänglich zu machen, um der neuen Generation der Mitabeiter*innen ein zeit– und ortsunabhängiges Lernen zu ermöglichen.

Als Bereichsleiter freut sich Falk Hegewald selbst auch immer über neue Kolleg*innen, die zum Beispiel direkt von der Uni kommen und frische, spannende Ideen mitbringen. „Solche Impulse sind enorm wichtig, wir müssen als Content Abteilung immer offen für neues sein.“

Mobile Daten, freie Internetzugänge und Remote Work – was uns flexibel macht, macht uns leider auch angreifbar. Cyberkriminalität ist auf dem Vormarsch. Längst sind es nicht mehr nur eine Handvoll krimineller Hacker, die an unsere Daten und leider auch an unser Geld wollen.

Um sich zu schützen, müssen Unternehmen ein funktionierendes IT-Security Management aufbauen – es reicht nicht mehr nur technische Maßnahmen zu ergreifen, der „Faktor Mensch“, also jeder Mitarbeitende einer Firma, ist die bedeutendste Komponente für erfolgreiche IT-Sicherheit. Eine Möglichkeit das Bewusstsein für die Gefahren von Cyber-Attacken zu schärfen, sind sogenannte Awareness Trainings. Denn schon das Wissen über mögliche Gefahren kann es kriminellen Hackern schwerer machen.

Man braucht keine Programmierkenntnisse, um zu hacken: Beim Social Hacking rufen Täter beispielsweise ausgewählte Personen an und fragen diese unter vorgeschobenen Gründen nach ihrem Passwort. Wenn das Opfer sein Passwort dann auch tatsächlich nennt, werden psychologische und sprachliche Fähigkeiten genutzt. Technische Fähigkeiten, die man klassischerweise mit dem Begriff des Hackens verbindet, kommen dabei nicht zum Einsatz.

Umso wichtiger ist es, die eigene Belegschaft für solche Bedrohungen zu sensibilisieren, denn die Gefahren sind vielfältig. Wer weiß schon aus dem Stehgreif was es mit Malware und Ransomware, Identity Fraud, Phishing oder Social Engineering auf sich hat?

Aber Achtung! Nicht nur große Firmen oder DAX Konzerne sind potenzielle Opfer, weiß Roman Muth, Security Officer und Direktor für Cloud Solutions und Architektur bei der imc AG: „Neuerdings sind oft mittelständische Unternehmen das Ziel von Cyberkriminalität, da große Unternehmen heutzutage in der Regel besser geschützt sind. Das Vorgehen ist aber ähnlich. Die Drahtzieher gehen zuerst die Mitarbeiter an, um Schwachstellen zu finden und Informationen zu erlangen, womit sie dann der Firma schaden können und eventuell auch Geld erpressen können.“

Um Mitarbeitende nachhaltig zu schulen, müssen sie zunächst für ein Thema sensibilisiert werden und es muss Aufmerksamkeit geschaffen werden.

Damit ein Training, wie abstrakt das Thema auch sein mag, wirklich beim Schulungsteilnehmer ankommt, muss es zwei Dinge erfüllen: Es muss seine Aufmerksamkeit fesseln und die Relevanz für den eigenen Arbeitsalltag aufzeigen. Theoretische Konstrukte, die dem Mitarbeitenden fremd sind und nichts mit seiner Arbeitsrealität zu tun haben, werden schneller vergessen als der letzte Tab zu geklickt wird.

Die imc hat aus diesem Grund ein Awareness Game entwickelt, um genau dieses Ziel zu erreichen und die Motivation der Lerner zu steigern, sich mit IT Security auseinander zu setzen.

Bei Cyber Crime Time schlüpft der Lerner in die Rolle eines Hackers. Schritt für Schritt lernt er so die häufigsten Cyberangriffe aus erster Hand kennen. Nach und nach füllt der Lerner – oder besser gesagt der Hacker – sein „Hacker-Toolkit“, um über die Mitarbeiter einer fiktionalen Firma an geheime Informationen zu gelangen.

Ist der persönliche Ehrgeiz erstmal geweckt, dieses Unternehmen zu „hacken“ und den Auftrag des geheimnisvollen Auftraggebers zu erfüllen, werden die wichtigsten Regeln zur Vermeidung von Cyberattacken schon fast nebenbei erlernt.

Cohort-based Learning: Gemeinsam lernen schlägt Einzelkämpfer-Modus

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