Lernkultur Archive - imc Learning

Unsere neue Expert Talk-Reihe bringt Lernenthusiasten und Professionals an einem Tisch zusammen. Gemeinsam diskutieren sie über Herausforderungen, Trends und Entwicklungen im Corporate Learning. Immer praxisnah, authentisch und ehrlich.

In dieser Folge haben unsere Experten sich mit Lernkampagnen beschäftigt. Denn: Viele Unternehmen stehen vor der Herausforderung die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden auf ein neues Level zu heben, aber um diesen Change erfolgreich in einen Transformationsprozess einzubetten, reichen 0815-Lernlösungen nicht mehr aus.

Lernkampagnen sind der Schlüssel zum Erfolg in einer sich ständig ändernden Welt. Im Expert Talk zeigen wir auf, wie sie optimal genutzt werden können, um langfristigen Wandel und effektives Lernen zu fördern.

Dieses Mal zu Gast: Manuel Schmidt von Festo SE und Eva Lettenbauer von der imc.

In einer Sachen sind sich die Experten einig:

Es gibt Dinge, die lassen sich nicht in einer Stunde klären. Oft auch nicht in einer Woche. Gerade wenn es um Transformation und Changemanagement innerhalb einer Organisation geht, muss man über einen gewissen Zeitraum die Aufmerksamkeit auf ein bestimmtes Thema lenken: Learning Campaigns bieten hier den notwendigen Rahmen.

Lernkampagnen sollen in der Regel einen Mindshift, also eine Bewusstseinsänderung herbeiführen, die im besten Fall auch in konkrete Handlungen übersetzt wird. Um möglichst viele Mitarbeitende mit einer großangelegten Learning and Development (L&D) -Kampagne zu erreichen, sollten die dazugehörigen Inhalte zeit- und ortsunabhängig abrufbar sein, den Lernenden in den Mittelpunkt stellen, aber vor allem motivieren und nachhaltigen Lernerfolg generieren.

Ursprünglich als Add-On für Learning Management Systeme entwickelt, bietet ein Learning Campaign Portal vor allem Orientierung in komplexen Lernkampagnen und lässt den Nutzer in immersive Lernwelten eintauchen, in denen sich Lernen nicht mehr wie Lernen anfühlt. Lernende können sich selbstständig in dieser Welt bewegen und gelangen über Sprungmarken zu verschiedenen Lerninhalten. Sie befinden sich mitten in einer konsistenten digitalen Learning-Experience, deren Umfang nahezu keine Grenzen gesetzt sind. Einbindungen von Chatbots, Avataren oder dynamischen Umgebungs- und Effektgeräuschen verstärken diesen nachhaltigen Lernerfolg.

Future Skills, der Begriff lässt schon vermuten, dass dies die Kompetenzen sind, die den Erfolg von Mitarbeitenden und Unternehmen in der Zukunft sichern sollen.

Laut Prof. Dr. Ulf-Daniel Ehlers von der Dualen Hochschule Baden-Württemberg sind “Future Skills Kompetenzen, die es Individuen erlauben, in hochemergenten Handlungskontexten selbst organisiert komplexe Probleme zu lösen und (erfolgreich) handlungsfähig zu sein.”

Verglichen mit Definitionen von McKinsey oder dem Zentrum für Schlüsselqualifikationen der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel ergeben sich drei Merkmale eines Future Skills:

Überfachlich
Handlungsorientiert
für den Erfolg in der Zukunft bedeutend

Neben den für jeden Beruf unterschiedlichen und volatilen fachlichen Kompetenzen, sind es also diese überfachlichen Kompetenzen, die für ein erfolgreiches Handeln in einer ungewissen Zukunft wichtig sind. Welche Kompetenzen sich dahinter verbergen, wird regelmäßig von unterschiedlichen Instituten durch Befragungen erhoben und veröffentlicht. So z.B. im Future of Jobs Report des World Economic Forum. Unter den Top 10 finden sich seit einiger Zeit Kompetenzen wie analytisches Denken, Resilienz oder auch Führungskompetenzen.

Bisher sind diese Kompetenzen für Unternehmen oft schwer greifbar und Kompetenzmanagement sowieso ein sehr komplexes und schwer operationalisierbares Unterfangen. Auch die Forschung ist hier noch nicht weit fortgeschritten, wie Wibke Matthes vom Zentrum für Schlüsselqualifikationen der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel berichtet.

Beim Barcamp der Corporate Learning Community wurde schnell deutlich: Bei allen ist dieses Thema aktuell eine große Herausforderung. Neben den schwierigen Fragen, wie Kompetenzen definiert und gemessen werden können, ging es dabei vor allem darum konkrete Maßnahmen zu identifizieren, mit denen Future Skills in Organisationen gefördert werden können.

Die Tatsache, dass das Thema gerade so viele Unternehmen umtreibt, ist ein gutes Zeichen. Die Frage nach Zukunftskompetenzen hat unsere Aufmerksamkeit erregt und das ist für viele der Anstoß, sich ernsthaft mit ihnen zu beschäftigen.

Für das Unternehmen wichtige Future Skills zu definieren, diese zu visualisieren und im Unternehmen zu kommunizieren ist also ein Anfang. Aber wenn wir eine Handlungskompetenz vermitteln wollen, reicht eine Kampagne nicht aus. Wir müssen es schaffen, diese Kompetenzen und die damit verbundenen Haltungen und Verhaltensweisen auf allen Ebenen der Organisation zu verankern und zu fördern.

Wie fast immer bei einem komplexen Thema, gibt es nicht die eine Lösungsstrategie. Es gibt jedoch einige Stellen, an denen jedes Unternehmen ansetzen kann, um Future Skills gezielt zu fördern. Hier drei Beispiele:

Teams dazu befähigen, die für ihren Bereich wichtigsten Kompetenzen zu identifizieren und konkret zu beschreiben. In welchen Verhaltensweisen zeigt sich eine hohe Kompetenz und welches Verhalten ist im Vergleich dazu in Zukunft zu verändern? In welchen Situationen kann das Verhalten gezeigt und gefestigt werden? Und welche Voraussetzungen sind dafür nötig?

Regelmäßige Reflektion auf allen Ebenen anstoßen. Ob im Leitungskreis, auf Teamebene oder in der Reflektion jedes Einzelnen. Möglichkeiten, Kompetenzen gezielt zu reflektieren, z.B. als fester Bestandteil in Feedbackgesprächen oder in Teammeetings, lenkt im Arbeitsalltag die Aufmerksamkeit immer wieder auf das gewünschte Verhalten und den Weg dorthin.

Die eingesetzten Lernformate prüfen. Neben expliziten Lernangeboten zu einzelnen Kompetenzen, kann die Auswahl passender Methoden und Formate Future Skills implizit fördern. Habe ich z.B. Kollaboration als wichtige Schlüsselkompetenz für mein Unternehmen identifiziert, aber setze in meinen Lernangeboten vor allem auf Selbstlernmodule in Einzelarbeit?
Möchte ich analytisches Denken und kreative Problemlösekompetenz fördern, aber biete meinen Mitarbeitenden nicht die Gelegenheit, diese Fähigkeiten in sicherer Umgebung zu lernen und auszuprobieren? Ein kritischer und offener Blick auf das aktuelle Lernangebot kann viele Verbesserungsmöglichkeiten aufzeigen.

Die Autorin: Katharina Kunz

Seit über 7 Jahren berate ich Organisationen in der Gestaltung einer modernen Lernlandschaft.

Meine Neugierde richtet sich dabei auf die Frage, was Personen und Gruppen brauchen, um sich weiterzuentwickeln und wie wir dies in einer Organisation durch Kultur, Struktur, Prozesse und Technologie unterstützen können.

Meine Arbeit ist wie ein großes Puzzle: Aus vielen ineinandergreifenden Teilen wird Stück für Stück ein stimmiges Bild.

Am 16. und 17. Mai war es mal wieder so weit: Zeit, den Koffer zu packen und zu SAP nach Walldorf zu fahren, wo das Corporate Learning Camp stattfand. Eine Woche zuvor hatte ich noch gegrübelt, ob ich nicht wieder eine Session bei dem Barcamp anbieten soll, mir wollte aber kein Thema einfallen, bis ich auf LinkedIn über einen Post zum Thema „Psychological Safety“ und deren Bedeutung in lernenden Organisationen gestolpert bin. Da ich für Kultur, Psychologie und lebenslanges Lernen brenne, lies mich das Thema nicht mehr los.

„Psychological Safety“ – oder psychologische Sicherheit – liest sich erst einmal gut: Alle sind lieb zueinander, jeder fühlt sich am Arbeitsplatz so richtig geborgen. Aber darum geht es gar nicht. Oder zumindest nicht so ganz. Psychologische Sicherheit bedeutet, dass sich Mitarbeitende sicher genug fühlen, um schwierige Themen anzusprechen, ehrliche Fragen zu stellen, um Hilfe zu bitten, Fehler einzugestehen, ihre ehrliche Meinung zu äußern und den Status Quo infrage zu stellen. Ein absolutes Muss für lernende Organisationen, denn ohne all das ist Weiterentwicklung nicht möglich.

Wenn wir nicht über Fehler sprechen, keine Fragen stellen und keine Verbesserungsvorschläge machen oder annehmen, können wir uns nicht weiterentwickeln. Weder als Person noch als Team oder als Unternehmen. Und nicht nur das: Wir laufen Gefahr, schwerwiegende Fehler zu machen. Einfach nur, weil wir uns nicht getraut haben, um Rat zu fragen oder weil unsere Mitarbeitenden sich nicht getraut haben, ihre Bedenken zu äußern. Je nach Beruf kann das teuer oder schlimmstenfalls sogar gefährlich sein.

Psychologische Sicherheit bedeutet also nicht nur, dass wir unsere Meinungen, Zweifel und Fragen ehrlich äußern, sondern auch, dass wir Feedback hören und annehmen müssen. Wir sind also auch gefordert, unser Ego zu überwinden, offen nach Feedback zu fragen und zu reflektieren. Wir müssen auch die zu Wort kommen lassen, die sich oft zurückhalten und auch schmerzhafte Kritik annehmen. Wir befinden uns also eben nicht mehr in der bekannten wohligen Komfortzone, sondern in der Lernzone, wie die amerikanische Professorin Amy Edmondson in einem Schaubild verdeutlicht. Sie gilt als Expertin für das Thema und weist darauf hin, dass die Kombination aus psychologischer Sicherheit und hohen Standards uns in die Lernzone führt. Wir müssen also auch gefordert werden, um zu wachsen: Ohne Herausforderungen können wir auch nicht lernen, diese zu meistern.

Psychologische Sicherheit ist kein punktuelles Ziel, sondern ein dauerhafter Zustand, der gepflegt werden muss. Dafür braucht es alle Mitarbeitenden. Führungskräfte haben die Gelegenheit, mit gutem Beispiel voranzugehen, indem sie zum Beispiel um Feedback bitten und sich dafür bedanken oder offen über Unsicherheiten reden. Die neue Teamleitung steht zum ersten Mal vor der Herausforderung, OKRs zu definieren? Eine gute Gelegenheit, um die Mitarbeitenden zu fragen, ob sie mit ihren OKRs arbeiten können oder Probleme damit haben.

Als Team kann psychologische Sicherheit zum Beispiel dadurch gestärkt werden, dass auch zurückhaltende Kolleg*innen nach ihrer Meinung gefragt werden. Stellt jemand den Status Quo infrage und macht Verbesserungsvorschläge, sollten diese Vorschläge selbstkritisch reflektiert werden, anstatt die Person als Nörgler abzustempeln. Psychologische Sicherheit ist eine Frage der Team- und Unternehmenskultur und muss daher von allen Ebenen getragen und im Arbeitsalltag gelebt werden.

Ich war mir nicht sicher, ob dieses Thema die anderen Teilgebenden des Barcamps überhaupt interessieren würde, aber gab mir einen Ruck und versuchte es einfach. Wider Erwarten waren die Beteiligung und der Diskussionsbedarf so hoch, dass wir spontan noch eine zweite Session am Nachmittag für eine Fortsetzung einplanten. Ich hatte offenbar einen Nerv getroffen. Klar: Jeder, der ein paar Jahre Berufserfahrung mit Praktika und Jobs in verschiedenen Unternehmen auf dem Buckel hat, hat schonmal erlebt, welchen Unterschied psychologische Sicherheit im Unternehmen macht.

Ohne diese Sicherheit versuchen wir nur, Fehler zu vermeiden, keine Fragen zu stellen und nicht unangenehm aufzufallen. Wenn wir aber die Lernzone erreichen, wachsen alle über sich hinaus. Wenn wir das erreichen wollen, sind wir alle gefordert. Jeder einzelne Mitarbeitende trägt dazu bei, darüber waren sich alle einig, die in der Session mitdiskutiert haben. Für manche Unternehmen braucht es einen Kulturwandel, um psychologische Sicherheit herzustellen.

Ein Wohlfühlthema? Eher nicht. Wenn sich Unternehmen weiterentwickeln wollen, können sie es sich kaum leisten, sich mit diesem Thema nicht auseinander zu setzen.

25 Jahre imc: Zeit in Erinnerung zu schwelgen, aber auch Ausblicke in die Zukunft zu geben! Und wer ist besser dafür geeignet, als die drei imc-Vorstände? Im Video-Interview spricht Kollegin Nadine mit dem Vorstand bestehend aus Christian Wachter, Sven R. Becker und Wolfram Jost.

Unter anderem geht es um:

Die Entstehung und den weiteren Weg der imc
Die Bedeutung von Change und Kultur
Missverständnisse rund um den Begriff Fehlerkultur
Die Bedeutung von Teams
Das richtige Mindset für junge Menschen

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Selbstgesteuertes Lernen: Kaum ein Thema wird bei L&D Verantwortlichen gerade so heiß diskutiert, wie die Frage, wie man Mitarbeiter*innen mehr Flexibilität beim Lernen geben kann. Denn der Trend in vielen Unternehmen geht weg vom formalen, hin zum informellen Lernen. Und ist man beim informellen Lernen angekommen, ist auch das Self-directed Learning nicht mehr weit.

Denn beim selbstgesteuerten- bzw. selbstbestimmten Lernen geht es kurz gesagt darum, dass Mitarbeitende flexibel entscheiden können, was, wann, wo und wie sie lernen. Doch was in der Theorie gut klingt, erfordert in der Praxis ein hohes Maß an Konzeption, technische Umsetzung und auch Vertrauen in die Mitarbeitenden. Self-directed learning kann, insofern es durchdacht und strategisch implementiert wird, eine sinnvolle Erweiterung des klassischen top-down learnings in Unternehmen darstellen.

Das wissen auch Michael Temme von der Mercedes-Benz Group AG und Marion Sander-Feld von imc AG. Die beiden arbeiten daran, neue Komponenten und Funktionen für das selbstbestimmte Lernen direkt ins Learning Management System (LMS) einzubinden. Wir erklären, wozu das gut ist, wo die Grenzen liegen und was Netflix damit zu tun hat.

Die Qualifizierung und Weiterbildung von Mitarbeitenden ist in Zeiten des Fachkräftemangels für alle Unternehmen, gleich welcher Größe, ein zentrales Thema. So auch beim Automobilriesen Mercedes-Benz Group AG. Bei der Frage, wie Mitarbeitende lernen sollen, orientiert sich Mercedes an fünf lernerfolgsrelevanten W-Fragen: was, wer, wo, wie und wann.

Außerdem schaut man sich genau an, wie sich face-to-face Trainings im digitalen Raum abbilden lassen. Denn analoge Trainings können nicht eins zu eins ins Digitale übertragen werden, sondern erfordern neue Konzepte. Nur so finden sie auch Akzeptanz bei den Mitarbeitenden.

Experte hierfür ist Michael Temme, der als Manager für Innovationsprojekte bei Mercedes-Benz Global Training arbeitet. Für ihn ist klar, dass Lernende in einem Training die Relevanz für ihre Arbeit erkennen bzw. verstehen müssen.

Er sagt: „Wir müssen uns der Realität stellen. Entscheidend ist nicht, wie viel ein Mitarbeiter lernt, sondern was er davon behält. Wir wissen, dass Lerninhalte sich besser verankern, wenn der Lerner das gelernte unmittelbar anwenden kann, und sich selbst für die für ihn passende Lernmethode entscheiden kann. Menschen müssen selbst entscheiden können, was und wann sie wie lernen. Deshalb setzen wir auf self-directed learning Methoden.“

Eine große Herausforderung hierbei ist laut Temme allerdings, dass das Lernen in Eigenregie andere Kompetenzen, aber auch ein anderes (digitales) System erfordert. Denn hat ein Trainer alle Kursteileilnehmer in Person vor sich sitzen, kann er gezielt nachfragen, ob der Stoff verstanden wurde, oder bei Bedarf nochmals zusätzliche Details ergänzen bzw. erklären. Im digitalen Raum fehlt diese nachhaltige Komponente. Um dem entgegenzuwirken, setzt Mercedes unter anderem auf den Austausch und die gezielte Vernetzung (Social Collaboration) im Learning Management System.

Zugleich erfordert das Lernen in Eigenregie einerseits viel Vertrauen in die Mitarbeitenden, und ein weitaus höheres Maß an selbstgesteuerter Organisation und eine hohe intrinsische Motivation seitens des Mitarbeiters. Diese entsteht allerdings nur dann, wenn Mitarbeitende die Relevanz des Gelernten verstehen und den Nutzen für ihre tägliche Arbeit erkennen. Nur, wenn sie das Gelernte auch zügig in ihrem Arbeitsalltag anwenden und integrieren können, wird es nachhaltig verankert, wie auch die Vergessenskurve nach Ebbinghaus beweist.

Weiter führt Temme aus, dass gerade während der Pandemie zwar jede Menge digitaler Content erstellt worden ist, viele Lerner aber mit der schieren Menge an Kursen überfordert sind und nicht mehr wissen, was für sie tatsächlich relevant ist. Mehr Kurse führen also nicht unbedingt dazu, dass mehr gelernt oder besser: mehr behalten wird.

Deshalb setzt er zunehmend mehr auf einen problembasierten Lernansatz und weniger auf fertige Lerninhalte. Haben Lernende ein konkretes Problem oder eine Fragestellung, können sie beispielsweise mittels geeigneter Social Collaboration Tools schnell und unkompliziert mit Unterstützung weiterer Lerner und/oder Experten an der konkreten Problemlösung arbeiten.

Durch diese gezielte Vernetzung und das Lernen im Bedarfsmoment (Moment of Need) wird das Wissen weitaus nachhaltiger verankert. Aus trägem Wissen wird so Verstehen und in der unmittelbaren Umsetzung konkretes Können.

Genau an dieser Stelle kommt ein neues wichtiges Feature ins Spiel, dass die imc AG aktuell gemeinsam mit Mercedes für ihr Learning Management System, die imc Learning Suite entwickelt. Mit den sogenannten „Channels“ soll Lernen so einfach werden wie Netflix schauen oder Spotify hören: Lernende können auswählen, welche Themen sie interessieren bzw. für sie aktuell relevant sind und erhalten passend dazu Vorschläge.

Hierbei ist es egal wie ein Thema aufbereitet ist oder welchen Umfang es hat. Von kurzen Learning Nuggets über ausführliche Erklärvideos bis hin zu selbst erstellen Tutorials wird dem Abonnenten alles angezeigt, was zum Thema passt. Der Fokus liegt auf Learning Nuggets, die zur eigenständigen Recherche schnell konsumiert und auch von Fachexpert*innen ohne allzu großen Aufwand erstellt werden können.

Diese kurzen Lerneinheiten bieten zusätzlich den Vorteil, dass sie schnell im Moment of Need und „on-the-Job“ konsumiert und dadurch schneller und nachhaltiger verinnerlicht werden. So lassen sich wirksamer Lernerfolge erzielen, als wenn Mitarbeitende Monate im Voraus lernen und das Wissen später abrufen sollen, um es in der Praxis anzuwenden.

Gibt es neue Inhalte zu den abonnierten Themen, erhalten Nutzer eine Benachrichtigung. Marion Sander-Feld, Head of Product Management der imc Learning Suite erklärt: „Channels sind themenbasierte Container. Sie werden als Kacheln dargestellt und können unterschiedliche didaktische Learning Nuggets, wie Videos, Links oder PDFs beinhalten.

Es werden also ganz bewusst nicht nur hochprofessionelle und in der Erstellung kostspielige Trainings zur Verfügung gestellt, sondern auch Inhalte, die schnell erstellt werden können, um einen akuten Bedarf bei der Zielgruppe zu decken. Wir möchten mit diesem neuen Feature auch die Learning Experience noch mehr in den Fokus stellen. Denn auch wie schnell und intuitiv sich Mitarbeitende im LMS bewegen, und ihre gesuchten Inhalte finden ist entscheidend für die Nachhaltigkeit des Lernens.“

Dadurch, dass nicht nur hochkomplexe WBTs angezeigt werden, sondern in Zukunft alle Nutzer ihre Lerninhalte zur Verfügung stellen können, wird das Wissen bottom-up für alle zugänglich gemacht. Solche user-generated Contents, den alle Fachexpert*innen selbst unkompliziert erstellen können, sind eine sinnvolle Ergänzung, um den Verlust von Wissen zu reduzieren.

So weit, so gut. Doch wie so vieles ist auch selbstbestimmtes Lernen nicht zwangsläufig die eine und einzige Lösung, die zum Erfolg führt. Denn auch in Zukunft wird es Kurse geben, auf die Mitarbeitende, Pardon, einfach keinen Bock haben. Datenschutz-, Compliance- oder IT-Security-Schulungen seien hier als Beispiele genannt.

Doch auch diese Themen müssen nicht nur gelernt, sondern verinnerlicht werden und das gelingt allein über die freiwillige Wahlmöglichkeit nicht. Aber auch bei verpflichtenden Schulungen sollten Kurs- und Themenverantwortlichen die Chance ergreifen und anhand konkreter Beispiele und anhand realitätsnaher Problemstellungen aufzeigen, wie Mitarbeitende beispielsweise helfen können, Cyberattacken zu verhindern.

Und gelingt dies sogar bei eher ungeliebten Kursen, sollte es doch bei selbst ausgesuchten Herzensthemen erst recht funktionieren. Wie Netflix-schauen eben: kinderleicht.

Wenn Mitarbeitende nach passenden Lernressourcen suchen, haben sie oftmals eine Vielzahl von Inhalten und Formaten zur Auswahl. Den Lerninhalt zu finden, der zum eigenen Bedarf passt, kann somit oft mühsam und ineffizient sein.

Technisch ist dieses Problem lösbar. Ein Learning Ecosystem verbindet mehrere Lernplattformen miteinander und bereitet die Formate und Inhalte übersichtlich im sogenannten Learning Portal auf.

Lern-Ökosysteme gibt es bereits. Vor allem bei großen Unternehmen. Basis ist oft ein Learning Management System (LMS), das um Plattformen und Tools erweitert wird zu einem Ökosystem und dann sowohl interne als auch externe Quellen bei den Suchanfragen berücksichtigt.

Doch was bringt die fortschrittlichste technische Lösung, wenn sie vom Lernenden nicht angenommen wird? Um das zu erreichen, muss man die Lernkultur in Unternehmen und Organisationen zukunftsfit machen.

Ein Learning Ecosystem wächst nicht durch das Hinzufügen von Inhalten, sondern wird durch Tools und Systeme erweitert. Im Klartext bedeutet das, ich öffne mein LMS und integriere fremde Plattformen mit fremden Inhalten, damit daraus ein Ökosystem wachsen kann. Aber das muss man sich trauen!

Was passiert, wenn Unternehmen sich trauen die Kontrolle über ihr Lernsystem abzugeben? „Die Verantwortung geht über an die Mitarbeitenden,“ sagt Sven R. Becker, Vorstand der imc. „Bisher wird Corporate Learning in den meisten Fällen von den Führungsspitzen diktiert und hat somit einen regulatorischen Charakter. Die Erfahrung zeigt aber: damit Unternehmen erfolgreich sind, müssen Lernende stärker eingebunden werden. Eine Transformation der Lernkultur kann also nur aus der Mitarbeiterschaft heraus entstehen. Das erfordert ein Umdenken, sollte aber ganz klar das Ziel sein.“

Personalisierte Lernpfade können eine Lösung in der Umsetzung sein, um gezielter auf individuelle Bedarfe einzugehen: „In der Zukunft sollten persönliche Weiterbildung und berufliche Weiterbildung Hand in Hand gehen. Unterschiedliche Lernsysteme und Abschlüsse müssen automatisch gesammelt und hinterlegt werden,“ so Andreas Pohl, Director Research and Development bei imc, „So können passgenaue, persönliche Lernerprofile erstellt werden, die das Lernen über die Grenzen einer bestimmten Organisation hinaus ermöglichen.“

Die Motivation, ein Learning Ecosystem auch zu nutzen, kann man durch gute Inhalte steigern, weiß Sven R. Becker, Vorstand der imc: „Ein Trend, der hier immer noch andauert, ist ganz klar Gamification. Aber das allein reicht nicht mehr, um die neue Generation der Talente zu überzeugen. Man braucht mitreißende Aktionen und Formate. Wichtig ist, dass der Mix stimmt. Eine gute Blended Learning Experience zeichnet sich dadurch aus, dass sie abwechslungsreich und außergewöhnlich ist. Großartige Stories bleiben im Gedächtnis und motivieren zum Weitermachen.“

Sven R. Becker ist sich sicher, der stärkste Ambassador ist der schärfste Kritiker einer Sache: "Wenn man den „umdrehen“ kann, der eigentlich am meisten dagegen ist, hat man den größten Multiplikator im Unternehmen." Auch einige Kunden der imc konnten mit dem Modell der Lernbotschafter schon gute Erfolge erzielen, so Becker.

Zeit- und ortsunabhängiges Lernen vereinfacht darüber hinaus den Zugang zum System. Deshalb sollte es auf mobilen Endgeräten genauso verfügbar sein, wie am Arbeitsplatz.

Im "Future of Work"- Talk diskutieren wir mit Vorreitern und Visionären über die Herausforderungen und neue, spannende Möglichkeiten, die der Wandel der Arbeitswelt mit sich bringen.

Dieses Mal zu Gast: Jan Krellner von T-Systems, Manuel Schmidt von Festo SE, Susanne Müller von der BDA (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände) und Sven R. Becker von der imc.

Das Thema unseres ersten Talks lautet "The Future is Now: wie New Work nach einer neuen Lernkultur ruft!"

Hier findet ihr einige Highlights und Zitate der Diskussion sowie die komplette Aufzeichnung. Viel Spaß beim Anschauen!

In einer Sachen waren sich am Ende alle einig: In Zukunft wird eine neue Lernkultur vor allem eine gesellschaftliche Aufgabe sein. "Wenn wir als Land weiter erfolgreich sein wollen, haben wir gar keine Alternative, als uns zu überlegen: Wie können wir unsere Handwerksbetriebe bei der Digitalisierung unterstützen, damit sie weiterhin so großartige Arbeit leisten können," so Jan Krellner. In seinen Augen müssen die großen Unternehmen sich noch stärker in Gremien und Netzwerken einbringen: "Wir müssen da in Summe denken, das ist unsere große Herausforderung."

Sven R. Becker würde am liebsten schon früher ansetzen und kritisiert die Digitalisierung an Schulen und Universitäten. „Wir müssen uns vor Augen halten, dass Lehrpläne für zehn Jahre verabschiedet werden.“ Es wurde vielleicht also 2001 einmal festgelegt, was Schüler heute noch lernen. Ist das noch zeitgemäß? Seiner Einschätzung nach ist es bisher auch nicht gelungen Digitalkompetenzen an den Schulen und Universitäten zu implementieren. Die Mammutaufgabe der Zukunft ist es in seinen Augen in der Schule, der Ausbildung und an den Universitäten digitale Grundlagenbildung zu gewährleisten.

Susanne Müller befürwortet das Botschafter-Modell gerade in der Industrie. In der Automobilbranche, so Müller, gibt es Transformationslotsen, die das Vertrauen der anderen Beschäftigten genießen und so helfen können ein Bewusstsein für berufliche Weiterbildung zu schaffen. Wichtig ist es, auf Augenhöhe zu kommunizieren.

Doch wie findet man einen passenden Ambassador? Sven R. Becker ist sich sicher, der stärkste Ambassador ist der schärfste Kritiker einer Sache: "Wenn man den „umdrehen“ kann, der eigentlich am meisten dagegen ist, hat man den größten Multiplikator im Unternehmen." Auch einige Kunden der imc konnten mit dem Modell der Lernbotschafter schon gute Erfolge erzielen, so Becker.

Bei Festo hat man sich für ein anderes Modell entschieden. Hier werden Lernteams gebildet. „Das heißt wir haben keine expliziten Ambassadors, sondern sagen den Teams, sie sind selbst dafür verantwortlich, abzuleiten, was die Lernstrategie für sie bedeutet, “ so Manuel Schmidt. Die Teams bekommen digital einen Lern-Input, welchen sie dann gemeinsam in kurzen Workshops umsetzen. „So haben wir in gewisser Weise einen informellen Lernprozess forciert und dazu bekommen wir auch überwiegend positives Feedback.“

Jan Krellner | SVP HR Projects, Transformation & Countries | T-Systems

Seit 2019 leitet Jan Krellner den neu gegründeten Bereich HR Projects, Transformation & Countries bei T-Systems. In dieser Funktion ist er HR Lead mit internationaler Verantwortung für globale HR- Projekte entlang des gesamten Mitarbeitenden-Lifecycles.

"Die Schwierigkeit ist nicht mehr Inhalte zu finden, sondern eine echte Motivation fürs Lernen zu schaffen. Wir gehen nicht wie früher irgendwohin, tun etwas und dann haben wir auch etwas gelernt. „Lernen“ ist ständig um uns herum es ist überall. Wir müssen es komplett als stetige Veränderung in unseren Arbeitsalltag integrieren."

Manuel Schmidt | Learning Innovation & Communication | Festo

Seit fast 20 Jahren ist Manuel Schmidt Learning & Development Enthusiast im Festo Konzern. Bereits während des Studiums der Betriebswirtschaftslehre und der Mediendidaktik wirkte er zunächst als Mitarbeiter des Festo Lernzentrums beim Auf- und Ausbau der globalen Lernplattform, dem Festo Learning Campus, mit.

"Lernen und Arbeiten verschmelzen. Unsere Eltern konnten sich früher vielleicht auf das was sie in der Schule, in der Ausbildung oder im Studium gelernt haben verlassen. Sie konnten das ihr Arbeitsleben lang anwenden. Das ist heute nicht mehr so. Ich glaube das Learnability, also die Fähigkeit zu lernen, eine der wichtigsten Zukunftskompetenzen im Arbeitsmarkt sein wird."

Susanne Müller | Stellvertretende Abteilungsleiterin Bildung | BDA (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände)

Susanne Müller ist stellvertretende Abteilungsleiterin Bildung bei der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA). Schwerpunktmäßig befasst sie sich mit Themen der Weiterbildung, der MINT-Bildung und der Digitalisierung.

"Es gibt nicht nur große Unternehmen mit Management. Ein Großteil der Betriebe in Deutschland sind Handwerksbetriebe mit einer Handvoll Mitarbeitern. Viele der Betriebe wissen, es wird sich was verändern, aber was konkret sich verändern wird und wie ihr Geschäftsmodell der Zukunft aussehen wird, das ist vielen noch gar nicht klar!"

Sven R. Becker | Executive Board | imc AG

Sven R. Becker ist seit Januar 2019 Vorstand der imc AG und zählt zu den langjährigen Mitarbeitern des Unternehmens. Besonders am Herz liegen ihm die Unternehmenswerte Kreativität und Mut zur Innovation sowie das gezielte Fördern der Belegschaft.

"Wir erleben eine geboostete Transformation, die man in der Geschwindigkeit vielleicht gar nicht haben wollte. Sie hilft uns zwar, aber da ist noch unheimlich viel Nebel. Daher ist für mich das Mitnehmen der Mitarbeiter*innen im Gestaltungsprozess bei der New Work Transformation so wichtig. Früher hatte Corporate Learning einen rein regulatorischen Charakter. Jetzt sind viele Graswurzelbewegungen in Organisationen entstanden und das kann helfen diese Transformation aus der Mitarbeiterschaft heraus zu generieren."

Wer beim Thema Mitarbeiterschulungen nur an die eigene Belegschaft denkt, denkt zu kurz. Denn Vertriebs- und Handelspartner, Franchisenehmer, Vermittler, Makler oder auch Vereinsmitglieder und freiwillige Helfer tragen ebenso zum Unternehmenserfolg bei, wie auch das eigene Personal.

Dementsprechend müssen auch diese „Externen“ genau über Produkte und Dienstleistungen Bescheid wissen. Wie Online-Schulungen in so einem „Extended Enterprise-Szenario gelingen können und wie man es schafft aus einer Lernkurve eine Ertragskurve zu machen, erklären unsere Experten.

Um das Thema Partnerschulungen zu verstehen, stellen wir uns folgendes Szenario vor: Ein Hersteller von Brillen und anderen optischen Hilfsmitteln bringt eine neue, besonders dünne und verträgliche Kontaktlinse auf den Markt. Die Vorteile dieser Kontaktlinse müssen zunächst die eigenen Vertriebsmitarbeiter kennen, die die Produkte entweder direkt an Kunden oder andere Unternehmen, wie Firma B weiterkaufen.

Werden die Produkte über Handelspartner als einen weiteren Distributionsweg weiterkauft, müssen auch die bei Firma B angestellten Verkäufer die Besonderheiten der neuen Linsen kennen. Maßgeblich ist: Nur wer die Vorteile von Produkten kennt, kann sie letztlich verkaufen. Dies gilt insbesondere für den Fall, dass ein Handelspartner nicht nur Produkte eines Anbieters verkauft, sondern verschiedene Lieferanten hat.

Zum Kreis der Vertriebspartner gehören allerdings nicht nur externe Vertriebsmitarbeiter. Je nach Branche und je nachdem, ob man sich im B2B oder B2C Business bewegt, können ganz unterschiedliche Zielgruppen angesprochen und eingebunden werden. Diese sind beispielsweise:

Vertriebspartner und Händler (Autohäuser, Optiker)
Franchise-Nehmer (Restaurants, Versicherungen, Immobilienmakler, etc.)
Fachpersonal im Versicherungs- oder Gesundheits- oder Medizintechnikbereich
Joint Ventures
Partner
Kunden
Mitglieder und Freiwillige
Freunde und Familie
die allgemeine Öffentlichkeit

Hat man sein externes Partnernetzwerk definiert, stellt sich schnell die Frage: Schule ich diese Mitarbeiter besser online oder digital? Beide Optionen bieten Vor- und Nachteile und sollten genaustens abgewogen werden. Die Idee, solche Händlerschulungen online, zum Beispiel in einem Learning Management System (LMS), abzubilden ist nicht neu.

Die Vorteile liegen auf der Hand. Die Verkäufer oder Beraterinnen des Endanbieters müssen nicht zu einer Vor-Ort Schulung fahren, noch müssen Angestellte des Optikherstellers quer durch die Welt in sämtliche Filialen reisen. Stattdessen können Angestellte über verschiedene Endgeräte bequem von zuhause oder direkt am Arbeitsplatz entsprechende Produkttrainings durchlaufen.

Der Nachteil einer solchen Online-Schulung ist jedoch, dass Mitarbeitende häufig unter Zeitdruck stehen oder wenig Motivation haben, ein solches Training zu starten. Daher ist es sehr wichtig, die Einstiegshürde für Weiterbildungen so gering wie möglich zu halten. Komplizierte Registrierungen bspw. schrecken ab. Auch die Kombination aus Online- und Präsenztraining in Form eines hybriden Lernkonzeptes oder sogar als echtes Blended-Learning Szenarios kann eine gute Möglichkeit bieten.

Anika Rabe, Inbound Sales Managerin, die bei imc schon zahlreiche Kunden bei der Entwicklung und Betreuung solcher Schulungen begleitet hat, rät:

Keine Emotion, kein Umsatz; speziell bei Produkten oder Marken, bei denen technische Unterschiede eigentlich keine Rolle spielen, kommt es umso mehr auf die Bindung zur Marke und gutes Storytelling an. Diese Emotionalität, die Begeisterung für ein Produkt muss einen externen Mitarbeiter daher mindestens genauso packen wie eine Angestellte der eigentlichen Produktionsfirma.

Genau das muss ein Produkt-Training entsprechend liefern. Beispielsweise Smartphones, aber auch Schmuck oder Autos werden häufig nicht auf Grund von Fakten gekauft, sondern aus rein emotionalen Gründen. Kann also ein Verkäufer seine Begeisterung für ein Produkt weiter transportieren, neigen Kunden eher dazu, dieses zu kaufen, auch wenn es rein rational nicht unbedingt besser oder günstiger ist.

Expertin Anika Rabe rät daher: „Je einfacher ich den Zugang zum Lernen gestalte, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass jeder am Lernerlebnis teilhaben kann. Beispielsweise kann man ohne großen Aufwand an neuen oder erklärungsintensiven Produkten oder Geräten einen QR-Code anbringen, der direkt nach dem Scannen zum gewünschten Training führt.“

Die Expertin weist allerdings darauf hin, dass die Überprüfbarkeit der Trainings schwieriger wird, je einfacher der Zugang erfolgt. Denn im Falle, dass Trainings ohne vorherige Authentifizierung erfolgen, kann der Ersteller der Lerninhalte weder sicher sein, dass die Endanwender diese auch wirklich gemacht haben, noch ist sichtbar, wie zeitintensiv das Training war.

Auch die Frage, ob Lernende etwas aus diesem Training mitgenommen haben und dieses Wissen aktiv anwendet, bleibt aus. Diese Evaluierung ist jedoch vor allem bei der Optimierung und Evaluierung von Lerninhalten wichtig. Das Thema Learning Analytics näher zu beleuchten würde an dieser Stelle zu weit führen, jedoch sollten Verantwortliche dies nicht aus den Augen verlieren.

Damit es gelingt das Gelernte in Umsatz umzusetzen, hier nochmal alle Tipps zur erfolgreichen Extended Enterprise Schulungen auf einen Blick:

Zielsetzung: Was soll erreicht werden?
Zielgruppe: Wen will ich schulen, welches Vorwissen hat meine Zielgruppe, welche Informationen und Stories benötigt sie?
Konzeption: Welche Art(en) der Schulung sind geeignet?
Erfolgsmessung: Was definiere ich als Erfolg? Wie und wann messe ich diesen?
Trainingseinstieg: Wie gelingt ein möglichst einfacher Einstieg ins Training?
Mitarbeitermotivation: Wie muss ich das Training gestalten, sodass Externe es gerne absolvieren und sich Inhalte gut merken?

Am 9. Juni 2021 fand bereits zum dritten Mal das deutschlandweit größte Festival zur Zukunft der Arbeit statt. Gastgeber waren in diesem Jahr Microsoft und die Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände (BDA). Auf drei Bühnen diskutierten hochkarätig besetzte Panel Teilnehmer*innen über die Arbeitswelt von morgen. Mit dabei auch imc Vorstand Sven R. Becker, der gemeinsam mit Jenny Beutnagel, Director Corporate Development, Interlake Learning GmbH und Edip Saliba, Enterprise Skills Manager Microsoft Germany in der Ideenwerkstatt den Workshop „Qualifizierung im Mittelstand: Vom Warum zum Wie“ gestaltete.

Für alle, die nicht dabei sein konnten, haben wir einen Auszug der Fragen aus dem Panel zusammengestellt.

Sven: Der direkt sichtbare und bisher (vor COVID) proklamierte Vorteil war die Zeit- und Ortsunabhängigkeit. Mit neuen Möglichkeiten wie z.B. künstlicher Intelligenz entwickelt sich aber erst die interessanteste Komponente für dezentrales, digitales Training: Personalisierung, Adaptivität, Individualisierung. Wichtig ist, das Lernen am Lerner auszurichten und nicht den Lerner am Lernstoff. Daher ist es gerade im Corporate Learning von großer Bedeutung, den Lerner vorab zu analysieren, sein Vorwissen zu kennen und sich mit den persönlichen Lerngewohnheiten auseinander zu setzen. Im Corporate Learning steht nämlich nicht die Lernzeit im Fokus, sondern immer der Outcome des Gelernten.

Sven: Wir müssen hier unterscheiden: Es wurden Kosten reduziert. Das ist in einer Pandemie nur sinnvoll und logisch, um Arbeitsplätze zu sichern. Aber Weiterbildungsangebote sind noch zu sehr an formelle Konstrukte gebunden. Weiterbildung passiert in den Unternehmen sehr viel – nur zählen wir das nicht. Wir müssen uns lösen von kostenpflichtigen externen Weiterbildungen. Da sind wir wieder beim Raum für Lernen schaffen. Job Shadowing z.B. ist im Bereich der Karriere- und Führungskräfteentwicklung ein sehr gutes Lernformat. Barcamps liegen bei Mitarbeiter*innen nach wie vor im Trend und eignen sich nicht nur zum Lernen, sondern sind auch ein ideales Format für Networking und Teambuilding.

Sven: Unternehmen stellen heute fest, dass Lernen Teil des Geschäftserfolgs ist. Daher dezentralisiert sich Lernen. Es ist also gar nicht mehr zwingend eine Instanz wie z.B. eine/n Mitarbeiter*in der HR-Abteilung dafür notwendig. Lernen ist ubiquitär, also immer um uns herum. Die Organisation muss in Zukunft nur noch den Rahmen sowie mögliche Formate schaffen, ist aber nicht mehr für die Inhalte verantwortlich. Hier darf man gerne kreativ werden und auch Teams und Mitarbeiter*innen dazu ermutigen, aktiv zu werden. Da liegt in Organisationen noch sehr viel Potenzial verborgen.

Bei der imc sorgen bspw. unterschiedliche Programme aus der Unternehmenskommunikation für einen solchen Rahmen. Und auch unsere Markenbotschafter gestalten die Lernreise proaktiv mit.
Kleine Learning Nuggets wie Espresso Webinare oder auch Impulse Sessions, unser Diversity & Inclusion Programm und auch Barcamps sorgen bei der imc u.a. für den nötigen Wissenstransfer.

Betrachten wir unsere Kundenprojekte können wir ebenfalls bestätigen, dass Projekte mehr und mehr direkt aus den Fachabteilungen wie z.B. Marketing und Sales nachgefragt werden.

Sven: Um eine dauerhafte Lernkultur zu etablieren, braucht es immer wieder neue Impulse. In vielen Unternehmen entstehen diese über eine Art Graswurzel-Bewegung. Wenn man zu hoch in der Organisation ansetzt, wirkt es aus meiner Erfahrung heraus zu aufgesetzt. Vorleben soll es die Organisationsspitze schon, aber erst in der Dezentralisierung entsteht eine Kultur. Und hier ist wichtig zu verstehen: Wir reden bei Kultur nicht von einer diktatorischen Richtung, nach der alle Streben müssen. Eine Lernkultur muss als offenes Eco-System verstanden werden, in dem Lernen ermöglicht wird. Das ist auch bei unseren Kundenprojekten wichtig. Neben der technologischen Komponente ist es wichtig, neue Formate auch an die bestehende Unternehmenskultur und die Unternehmenswerte anzupassen.

Ein weiterer Tipp: Mitarbeitende als Role-Models einsetzen. Wenn Lernen & Weiterbildung im Alltag von Kolleg*innen erfolgreich vorgelebt und (Lern-) Erfolge transparent werden kann dies einen großen Multiplikatoreffekt haben.

Sven: Fast schon klassisch für den Start von digitalem Training sind alle möglichen regulatorischen Trainings, wie IT-Security. Wir haben aber gerade in der COVID- Zeit festgestellt, dass Weiterbildungen im Bereich der Entwicklung von Mitarbeitenden oder auch Profiländerungen der Angestellten an Bedeutung gewinnen – man spricht hier auch von Reskilling. Es entstehen neue Jobmodelle, Märkte verändern sich radikal (bspw. E-Mobility Disruption) und Mitarbeitende müssen darauf vorbereitet werden. Weiterbildung allgemein gewinnt hier an Bedeutung, da Angestellte/ das eigene Personal für die zukünftige Existenz eines Unternehmens eine wichtige Rolle spielen.

Sven: Gute Frage: Digitales Lernen lebt sehr stark von Motivation. Grundsätzlich gilt daher: Je personalisierter Lernformate sind und je besser sie auf den Lerner abgestimmt sind, desto größer ist der Mehrwert für Mitarbeiter*in und die Organisation. Lernen sollte jedoch kein Selbstzweck sein, sondern auf den Bedarf der Organisation abgestimmt werden. Viele Unternehmen arbeiten mit Ziel- und Leistungsmodellen (wir bei imc z.B. mit OKRs). Es macht Sinn, Themen wie Aus- und Weiterbildung bereits dort zu verankern und mit den Mitarbeiter*innen im Rahmen von Feedback- oder Feedforward Gesprächen gemeinsam zu besprechen.

Insbesondere im Feedforward Gespräch vermitteln wir nebenbei und im täglichen Tun die Vision unseres Unternehmens. Wir führen unseren Team-Mitgliedern regelmäßig die Vision, Mission und Ziele des Unternehmens vor Augen und verknüpfen diese mit dem täglichen Arbeitsverhalten. Erkennen Mitarbeitende den Sinn ihrer Arbeit und wissen, wie sie ihre Ziele erreichen können ist das sicherlich schon ein guter Anreiz zur Aus-und Weiterbildung.

Für den nötigen Spaßfaktor sorgen beispielsweise immersive Inhalte. Storytelling ist hier ein wichtiges Instrument, um Nutzer in Trainings einzubinden. Wir haben etwa für einen großen deutschen Automobilhersteller ein Training im Bereich After Sales für ein Pricing Tool entwickelt – ein Spiel im Mission Impossible Style. Die Aufgabe besteht darin, die “License to price” zu erlangen. Wurde die Mission erfolgreich absolviert, kann das man die Lizenz gegen einen Code eintauschen.

Sven: Um eine Strategie erfolgreich zum implementieren sollte man unbedingt die Bereiche Werkezeuge/Systeme, Mensch und Inhalte betrachten. Und wie bei jeder Strategie sollten Analyse und die Formulierung der Projektziele nicht vergessen werden. Als Ergebnis erhält man i.d.R. eine Roadmap mit Timeline, aber auch mit sehr konkreten Handlungsempfehlungen.

Das klingt erst mal komplex. Das kann es mitunter auch sein, insb. bei großen, globalen Projekten. Daher sollte man auch immer nach Quick-Wins Ausschau halten, die es wirklich in jeder Organisation gibt. Bereits das Umdenken von Prozessen oder das Testen von neuern Formaten sorgten nicht nur für schnelle Ergebnisse sondern auch für Schwung und Motivation bei Management, Mitarbeiter*innen und Projektleitung.

Seit Februar 2019 gehöre ich zur imc Crew. Durch meine facettenreichen Aufgaben bin ich immer in Bewegung. Neben meinen Tätigkeiten rund um Corporate Brand, Marketing- und Kommunikationsstrategien sowie Employer Branding bin ich gerne auch noch operativ unterwegs. Meine Leidenschaft sind Netzwerke und Communities.

In der Redaktion vertrete ich daher auch insbesondere unser Markenbotschafterprogramm. Darüber hinaus engagiere ich mich im Netzwerk SCHULEWIRTSCHAFT. Privat sind Reisen, Disney und Interior Design meine große Leidenschaft.

Meine Themen: imc Ambassador Programm, Brand and Marketing Services, Future of Work, Employer Branding

Liebe Freunde des E-Learning Punks, ein Jahr Corona, ein Jahr ohne Urlaub. Könnt ihr euch noch daran erinnern als es uns möglich war unbeschwert durch die Welt zu reisen? Einen Cocktail in der einen Hand, ein gutes Buch in der anderen. Die Füße im Sand, das Gesicht in der Sonne und vor uns rauscht das Meer. So haben viele von uns den perfekten Urlaubstag zumindest im Gedächtnis. Aber es gibt noch viele andere Möglichkeiten zu verreisen: Städtetrips, Backpacking Touren oder Kreuzfahrten – jeder wie er möchte. Genauso ist es eine Learning Journey zu gestalten.

Doch was genau muss man bei der Planung, Vorbereitung und Durchführung beachten? Wir haben (natürlich mit einem Cocktail in der Hand) bei Reiseleitung und Expertin Eva Lettenbauer nachgefragt und geben euch Tipps und eine Checkliste an die Hand.

Mache ich dieses Jahr eine Fernreise oder fliege ich wieder nach Mallorca in die kleine Finca am Rande des Fischerdörfchens? Eine Reise zu planen fühlt sich oft schon wie ein kleiner Urlaub an. Also wo soll die Reise hingehen?

Ebenso sollte man sich überlegen, was man mit einem digitalen Training für sein Unternehmen erreichen will. Auf welche Unternehmensziele zahlt das Training ein? Welche Performanceziele verfolgt man? Was genau soll vermittelt werden? (Hintergrundwissen, Anwendungswissen, Erfahrungswissen…) Je klarer man anfangs definiert, wo die Reise hingehen soll, desto effektiver kann man unterschiedliche Lernformate einsetzen.

Im Urlaub hat man sein eigenes Tempo. Der eine will ganz Paris an einem Tag sehen, während der andere lieber in einem Straßencafé in Montmartre das Treiben beobachtet. Doch am Ende wollen beide ein Foto vor dem Eiffelturm machen.

Für eine erfolgreiche Lernreise sollte man also nicht nur seine Ziele und die Inhalte der Trainings definieren, man sollte auch seine Lerner, also die Zielgruppe, berücksichtigen. Je besser ein Lernangebot auf die Bedarfe der Mitarbeiter*innen zugeschnitten ist, desto effizienter wird gelernt und desto effektiver ist der Lernerfolg. Die Lernenden sollten bestmöglich ihre Wissenslücken schließen und im eigenen Tempo lernen können.

Endlich ist es so weit! Nochmal schnell nachschauen, ob der Bikini vom letzten Jahr noch passt und die Sonnencreme nicht hart geworden ist. Und was zieht man eigentlich abends an, wenn‘s mal kühler wird – warte mal, wird‘s abends überhaupt kühl auf Bali?

Es ist wichtig, die passenden Dinge für mein Reiseziel einzupacken. Dies gilt auch für Trainingsziele: Jedes Format passt für unterschiedliche Inhalte und hat seine eigenen Vorteile (z.B. Virtual Classrooms um sich mit anderen auszutauschen oder Web Based Trainings um im eigenen Tempo theoretische Inhalte zu lernen). Mit den passenden Formaten im Gepäck entsteht die Learning Journey, die so auch die Möglichkeit liefert kleine, verdauliche Lernhäppchen, sogenannte Nuggets, zu schaffen, die sich sehr gut in den Arbeitsalltag integrieren lassen.

In meinem Koffer landen also Schuhe, Klamotten, Kosmetik, Bücher und natürlich die Sonnenbrille.

Für eine Learning Journey bedeutet das, man definiert die einzelnen Module, wie z.B. Virtual Classroom, Game-based Learning, On-The-Job-Challenge, Social Learning, Quiz etc. und befüllt diese mit den passenden Inhalten.

Diese Aufgabe übernimmt Eva Lettenbauer. Sie ist Specialist Learning Experience Design bei der imc und macht aus Inhalten Lerninhalte. Dabei kreiert sie digitale Learning Journeys, die vor allem motivieren und die Lernenden aktivieren sollen.

„Man sollte aus jedem Format das Beste rausholen und auf verschiedene Bedarfe und Level eingehen“, sagt Eva. „Je nach Level können fortgeschrittene Mitarbeiter*innen auch einfachere Themen überspringen. Je besser das Baukastensystem ist, desto flexibler lässt es sich auf die individuellen Ansprüche der Lernenden anpassen.“

Erstmal ankommen und einchecken. Kurz das Hotel erkunden und dann schauen, was ich zu Fuß direkt erreichen kann. Jede Reise hat ihre Etappen. Ich muss mich zurechtfinden, bevor ich mit den Locals im besten Club der Stadt feiern kann ohne direkt als Tourist aufzufallen. ¿Quién sabe? Vielleicht spreche ich am Ende der Reise sogar ein paar Brocken spanisch…

Auch eine Learning Journey hat ihre Etappen. Zuerst muss sich der Lerner orientieren. Eine kurze Einführung hilft, sich auf das Thema einzustimmen und zu motivieren. Dann sollte die theoretische Grundlage geschaffen werden, in dem man sich das nötige Wissen aneignet. Im nächsten Schritt wird das Erlernte angewendet – on the Job Challenges, Job Aids oder Abfragen durch Quizze und natürlich Social Learning sind hier denkbar. Und am Ende der Reise steht das Verinnerlichen. Ab hier kann der Lerner selbst nun auch als Mentor fungieren und so andere in ihrer Entwicklung unterstützen.

Change & Learning Campaigns

Wie Lernkampagnen nachhaltigen Erfolg bieten können

Gamechanger: Learning Campaign Portals

Lernkampagnen fördern das Engagement beim Lernen

Cohort-based Learning: Gemeinsam lernen schlägt Einzelkämpfer-Modus

Future Skills: Wie Unternehmen jetzt die Schlüsselkompetenzen für die Zukunft fördern können

Ein Blogbeitrag von Katharina Kunz

Future Skills – Was ist das überhaupt?

Früher als Soft Skills belächelt, heute als Future Skills gehyped

Where our attention goes, our energy flows

Diese Weichen sollten Unternehmen jetzt stellen

Fazit: Wir müssen noch mehr darüber reden…

Die Autorin: Katharina Kunz

Wie ein Markentraining sich auf die Loyalität der Mitarbeitenden auswirkt

Was Tinder und Netflix mit der Zukunft der Weiterbildung zu tun haben

Warum Organisationen sich jetzt mit psychologischer Sicherheit befassen sollten

Psychologische Sicherheit, das klingt nach einem fluffigen Wohlfühlthema: Alle Mitarbeitenden sollen sich sicher fühlen. Tatsächlich geht es aber um mehr. Psychologische Sicherheit ist eine Grundvoraussetzung, wenn Organisationen sich positiv weiterentwickeln wollen.

Was sind lernende Organisationen?

Was hat das mit „Psychological Safety“ zu tun?

(Selbst-)Erkenntnis ist der erste Schritt zur Besserung

Wie erreichen wir psychologische Sicherheit?

Psychologische Sicherheit - das Thema trifft einen Nerv

Die Autorin: Carlotta Pudelek

Wie ein Markentraining sich auf die Loyalität der Mitarbeitenden auswirkt

Was Tinder und Netflix mit der Zukunft der Weiterbildung zu tun haben

25 Jahre imc: Rück- und Ausblicke mit dem Vorstand

Persönliche Erinnerungen, Rück- und, Ausblicke, aber auch die Frage: Was bedeutet Fehlerkultur eigentlich? Darüber und über einiges mehr haben wir mit den drei Vorstandsmitgliedern der imc im Rahmen des 25-jährigen Firmenjubiläums in einem Videointerview gesprochen.

Vorstandsinterview

Trotz 'Schalk im Nacken' von der eigenen Garagenfirma zum Geschäftsführer

25 Jahre imc: Impressionen und Highlights des Tages

Kontakt

Was Netflix mit selbstgesteuertem Lernen zu tun hat

Wie self-directed learning in Unternehmen eingesetzt werden kann, was das bringt und wo die Grenzen liegen

Warum eigentlich self-directed learning?

Kein sichtbarer Nutzen = kein nachhaltiges Lernen

Paradoxon: Mehr Kurse, weniger Outcome

Netflix Lernen mit Channels

Grenzen des selbstbestimmten Lernens

Informal Learning: Der heimliche Held des Arbeitslebens

Aus dem Tagebuch eines LMS

Weitere Informationen zum LMS

Kontakt

Lernkultur ist der Nährboden für Learning Ecosystems

Warum Lern -Ökosysteme mehr Raum und vor allem mehr Zeit brauchen

„In der Zukunft sollten persönliche und berufliche Weiterbildung Hand in Hand gehen“

INFO

Akzeptanz und Motivation sind der erste Schritt

Um ein Learning Ecosystem auch nutzen zu können, brauchen Mitarbeitende Zeit und Raum für Kreativität

User Generated Content -schnell und einfach, von der Erstellung bis zur Veröffentlichung

Im Universum eines Learning Ecosystems

Future of Work Paneltalk: Wie New Work nach einer neuen Lernkultur ruft

Ansprechpartner

The Future is Now – wie New Work nach einer neuen Lernkultur ruft!

Wie entwickelt man die Mitarbeitenden von heute auf die Jobprofile von morgen?

New Work und Lernkultur: Eine gesellschaftspolitische Frage?

Lernbotschafter: helfen sie, eine neue Lernkultur in Unternehmen zu etablieren?

Zitate der Diskussionsteilnehmer

Kann sich Deutschland seine derzeitige KI-Skepsis leisten?

Digitale Games und Weiterbildung

Verschenktes Potenzial durch fehlende Trainingskonzepte

Wieso Unternehmen es sich nicht leisten können, Vertriebs- und Handelspartner nicht zu schulen

Umsatzeinbußen durch verpasste Schulung von Vertriebs- und Netzwerkpartnern

MERKE

Welche Zielgruppen sollten im Extended Enterprise-Szenario berücksichtigt werden?

Vertriebstraining externer Partner: Online oder digital?

Facts tell, stories sell

One-size fits all hat ausgedient

Mehr Umsatz durch die Kombination beider Welten

Onboarding mal anders

Wieso ein LMS mehr einbringt als es kostet

Mehr über das LMS der imc

Kontakt

Corporate Learning im Mittelstand: imc macht KMUs fit auf der #futurework21

In Zeiten von Corona ist virtuelles Lernen in aller Munde. Welche Vorteile bietet dieses Format im Vergleich zu Präsenzangeboten?

Kleinere und mittlere Unternehmen haben meistens niemanden der ausschließlich für das Thema Weiterbildung zuständig ist. Wer ist aus eurer Erfahrung heraus dafür im KMU verantwortlich? Woher kommt der Antrieb, sich weiter qualifizieren zu wollen?

Ziel sollte es also sein, eine dauerhafte Lernkultur in den Unternehmen zu etablieren. Wie gestaltet sich der Prozess und wie begleitet die imc Unternehmen auf diesem Weg?

Auf welchen Gebieten und Themen wollen mittelständische Unternehmen ihre Belegschaft am meisten weiterbilden? Gibt es Bereiche, die gerade besonders gefragt sind?

Die besten Learning-Angebote helfen nichts, wenn sie nicht wahrgenommen werden. Wie motiviert man als Arbeitgeber*in seine Mitarbeitenden zum Lernen? Welche Learning-Formate bringen nach eurer Erfahrung den meisten Spaß bei den Lernenden?

Abschließend deine Tipps zum Thema „Corporate Learning Strategie“. Wie sollte ein Unternehmen starten?

Weitere Artikel rund um die #FutureWork21 auch bei den Kolleg*innen von Microsoft